新人培訓趕時髦之累

　　未來的企業只有兩種人存在，一種是職業化的人，職業化的員工、職業化的經理、職業化的老板，另外一種就是被淘汰的人。最近幾年我們經�？吹接泻芏啻髮W生一畢業就失業，還有就是大型跨國公司大幅度裁員的現象。所以現在的人才標準是：誰的適應能力強，誰能夠為企業創造財富，誰就能立于不敗之地。

在盡短的時間內融入到企業中

　　首先，從愛崗敬業發展成為專業、精業的職業化人士。

　　既然你成為了企業組織的一份子，就要認同企業的經營理念、文化，嚴格遵守企業的各項規章制度，有責任向企業提供獨特的價值，貢獻一己之力。同時你要盡快地進入工作角色，熟悉公司事務，了解公司提供給客戶的商品及服務種類，要盡快回應客戶的問題，不懂就問、雖然不能全部當面解答，但也能正確地為客戶提供處理的途徑;利用一切資源全方位地提升自己的專業技能，盡快地精通業務，成為獨當一面的專業“人才”。

其次，經營人脈，融入團隊。

　　小吳剛進公司，干勁十足，即使是午餐時間，她也在埋頭苦干。然而，不到兩個星期，經理就以“你可能不適合我們這里”為由將她辭退。委屈的小吳百思不得其解，難道自己還不夠努力嗎?其實，根源在于她不會融入大環境。人際關系好的人絕對是具有高度common sense的人，這也是企業最欣賞的人才，換句話說，就是要有work hard，work smart, work happy特質的A級人才。這樣的人才能快速掌握主管的需求與期待，為公司開創更大的格局。特立獨行的個人表現，固然令人欣賞，但企業是一個通過組織達成目標的群體，因此你必須察覺自己是企業團隊的一份子，唯有通過團隊成員間不斷地密切合作，才能在未來的職業生涯中贏得穩固、長久的優勢。

對新員工培訓中應該注意什么?

　　作為企業的新人，企業有責任和義務為他們進行培訓，好讓他們盡快地進入工作角色。但以筆者多年的培訓經驗，認為現有的企業新人培訓模式是很不完善的。

避免培訓內容的主次不分

　　企業的培訓層面應該從四個方面出發，知識訓練——解決“學”的問題、技能訓練——解決“會”的問題、心態訓練——解決“悟”的問題、素質訓練——解決“做”的問題，但是現在很多企業的新人培訓主要集中在工作技巧，企業文化等課程上，這些都屬于“技能訓練”，他們只是學會了如何完成被委派的工作。正規點的企業也許會通過外包培訓公司進行諸如拓展訓練、職業心態、職業道德、職業技能訓練、但大多數也只停留在前三個層面上。很多新人參加拓展訓練完以后，有感“悟”，甚至很感動，當下很有行動力，一段時間以后又松懈下來了，為什么?是他的行為模式還沒有改變，只有行為模式得以改變，新人才真正能把他學到、體驗到的東西內化和體現出來。企業在新人培訓的過程中如果實施了素質訓練、就會讓他們自動自發的養成學習力、行動力的習慣，而他們在人際關系、團隊協作、創造力等方面才會有平衡式的提升、真正成為解決問題的終結者。

　　所以素質訓練要貫穿整個新人培訓的全過程，以素質和心態訓練為主，知識和技能訓練為輔，如果一味追求形式，走過場，主次不分、本末倒置，就猶如地基不牢的危樓，培訓不但沒有效果，長久下去反而會給新人造成培訓無用的負面結果。

走出誤區

　　新人培訓過程不僅僅是企業人力資源部或培訓部的責任，重要的是各部門主管要作為教練式的領導、通過現場實戰培訓，從“我做你看”——“我們一起做”——“你做我總結”——“獨立”，完成教練式的輔導。同時要及時和新人進行深度溝通，通過提問和傾聽等教練式的訓練讓新人挖掘出自己所蘊藏的潛力，使新人從“學到”——“會做”——“悟到”最后變成“我要去做到”。

　　筆者曾經給一家大型的IT企業做新人培訓時候運用了Seven habits和教練技術的方法，通過照鏡子讓新人真正的看清自己，了解了自己還處于依賴階段，只有放下自己過去固有的行為模式，才能走向獨立，成為專業人士。讓他們明白就算是專業人士，也會有缺陷。明確只有互相依賴，目標一致，才能實現企業和個人的愿景。接受完培訓以后，他們都找到了筆者在培訓開始時所提出的四個問題(你為什么要來到這家企業?你要在這里得到什么?你將要為你的目標付出什么?如何付出?)的答案。三個月后那批新人的淘汰率為0%，培訓的效果真正反應到了績效的提升。