培訓管理的三階段如何規劃

　　做好培訓工作離不開科學規范的培訓管理，規范的培訓管理能幫助企業通過培訓實現各項戰略目標。鑒于培訓管理的重要性，企業應該對培訓管理工作進行系統的規劃。

　　第一階段：系統建設

　　(一)目標：搭建健全的培訓管理系統，實現培訓工作的全面管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作。只有建設堅實的地基，構建高樓大廈才有可能，所以第一階段是邁向學習型組織過程中最基礎、最重要、最關鍵的一步。

　　(二)核心措施

　　1.健全培訓管理制度和規范培訓流程

　　科學、規范的培訓管理關鍵在于具備一套完善的管理機制使員工處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治。用下圖來反映通過培訓制度與流程，應該實現的目標：

　　2.明確培訓相關人員的職責并搭建“心理契約”

　　明確培訓管理人員、實施人員在培訓工作中的職能與責任無疑是重要的。鑒于培訓工作在企業未來發展中所起的重要作用，明確職責的同時，還應搭建企業與培訓工作者之間的“心理契約”。“紙面契約”已經不足以讓員工與企業達到“價值共鳴、愿景共建、事業共干、發展共求、利益共享”的境界，因此，企業應貫徹實施以人為本的管理理念，尊重員工，尊重人才，使員工的個人發展與企業的目標規劃相結合。

　　3.建立完整的培訓課程體系

　　培訓體系的作用是提升企業目標實現的可能性，或加速企業目標實現的進程，作為其中一部分的課程體系理應為這一目標服務。而培訓課程是依據培訓內容確定的。具體地說，建立培訓課程體系的過程如下：先確定差額，即找出企業的目標與現狀的差距;再針對培訓內容設置系統的、全面的、關聯性強的課程體系。

　　4.建設培訓信息系統

　　培訓信息系統應包括：培訓需求信息;員工職業發展信息：培訓計劃信息;培訓實施信息;培訓課程信息：培訓費用信息;培訓師資信息：培訓公司信息;培訓協議、合同信息;培訓效果評估信息等。為了做到“知已知彼，百戰不殆”，除上述信息外，培訓信息系統中還應包括競爭對手的培訓信息，在一定程度上避免企業挖墻角，可以說成也是防止人才外流的措施之一。

　　第二階段：文化建設

　　(一) 目標：塑造組織的學習文化

　　文化是受多種因素影響的。文化建設的目標就是結合企業管理者的理念和價值觀，通過文化導向性的管理手段，塑造企業組織的“學習文化”，形成一種學習的氛圍。

　　(二)核心措施

　　1.營造軟環境，應包括：(1)實現員工與崗位的和諧與匹配。無論是“因人設崗”，還是“因崗設人”都不科學。員工與崗位的匹配是雙向要求，崗位與企業管理的匹配應是雙向的。(2)營造尊重知識、尊重人才的環境。員工處于這種環境下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能;領導用人的原則應是任人惟賢而不是任人惟親，使企業內真正有才能的人能得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任挑戰過程中不斷成長。(3)營造競爭環境。企業通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的德、能、勤、績進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力、又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。

　　2.改善硬環境

　　硬環境的改善，一方面可以宣傳企業文化，加深員工對文化的理解，使之深入人心;另一方面，優越的環境為員工提供了良好的工作氛圍，使員工在工作中保持愉悅的心情，從而提高工作效率。改善硬環境，應從下列兩方面入手：一方面注重工作環境的色彩調節，總體設計上能給人以藝術享受;保持工作環境新鮮;辦公家具應符合美的要求;工作環境的音樂調節。另一方面是配備充足的硬件資源。如果員工沒有必備的工作設備如電腦、打印機等，工作效率會打折扣。

　　3.建立完善的知識管理體系

　　每個人的知識都是各有偏重，在知識爆炸的時代，企業能否做到知識共享、在多大程度上實現知識共享，是與企業的知識管理效率緊密相聯的，因此，也在很大程度上決定了企業競爭力的高低。

　　4.掌握和運用先進的培訓技術和學習方法

　　簡單介紹以下幾種：(1)在線培訓。與傳統培訓方式相比，在線不僅降低了培訓成本，還使員工個性化的自主學習和交互式合作學習相得益彰，使員工終身學習有了技術支持和物質基礎。(2)干中學。強調的是在學習中實踐，在實踐中學習，毫無疑問，與其他人力資本投資方式相比，干中學是最經濟的，而且從與工作的關聯性上看它是最直接、最見成效的方法。(3)掌握思考的方法論。壁“學而不思則罔”，如何將所學靈活運用在工作中，以提高工作效率，實現創新，是員工應該思考的問題。常用的促進創新思維的方法有：相似聯想、發散思維、逆向思維、側向思維、科學幻想。

　　5.全面提升企業內部培訓能力

　　通過下面兩個途徑：(1)加強內部培訓師隊伍建設。事實證明，內部培訓師培訓往往有針對性，彼此熟悉，教與學雙方交流起來也很容易，有利于學習型組織的營造。培訓師的選擇對象應從管理能力強、技能突出、綜合素質高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。(2)建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流會、專題研討會、經驗介紹會，為員工提供一個交流和溝通的環境，以便在企業內部實現最大限度的資源共享。

　　第三階段：效益優化

　　(一) 目標：實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益上的雙贏

　　企業作為一個經濟組織，最大化追求利潤是其永恒的目標。“學習型組織”可以帶給企

　　業豐富的人力資源、持續增高的人力資本存量，這些都為企業實現更高經濟效益提供了可能，而企業目前要做的也就是將這種可能轉化為現實。

　　(二)核心措施

　　1.對培訓績效實行量化管理

　　在進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的一系列數據收集齊備，因為培訓數據反映了培訓績效。培訓數據按照能否用數字衡量的標準分為兩類：硬數據和軟數據。軟數據在評估培訓項目時很有意義，常用的軟數據類型可以歸納為工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性;硬數據包括培訓成本、培訓時間等�；�于企業建立的培訓信息系統，這項工作并不復雜。

　　2.實現“沒有培訓的培訓。”

　　所謂“沒有培訓的培訓”，并非取消培訓，而是使培訓進入更高層次和更高的境界。傳統的培訓模式，較多地表現為計劃、組織、時間確定，在一定程度上反而影響了員工主動學習的積極性。企業應將培訓的側重點轉移到培訓資料的整理、培訓課程的分類，以及用現代科學技術整理培訓資源方面，為員工建設一家“培訓超市”，員工可以到“培訓超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費的。這樣，每個員工都既是培訓管理者，又是培訓對象。這將大大增強培訓的自我管理、自我組織，促進培訓工作高效運行，企業也可以省去培訓管理上的人力成本，無疑是經濟實惠的。

　　3.建立員工自主學習機制

　　建立員工自主學習機制有兩方面的含義：一、員工的學習是主動的，而不是被動地聽從企業的安排;二、員工的學習是自由的，員工的學習愿望應得到最大限度的滿足。但自由只能是相對的自由，員工想學習什么，應首先利用企業內部資源當不能滿足時，才能申請外部培訓。另外，學習成果必須全員分享。參加外部培訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享，具體形式為：一是組織培訓;二是制作光盤或利用其他載體把此件“品”入“培訓超市”中。

　　4.培育促進培訓成果轉化的工作環境

　　企業在培訓方面的高投入，能否給企業帶來更高的投資回報率，不僅取決于員工的個人意識，還取決于員工所處的工作環境是否有利于培訓成果轉化。如果員工的培訓成果不能轉化，員工會有無用武之地的感覺，因此產生離職的想法，到這時，培訓就是為他人做嫁衣了。

　　阻礙培訓成果轉化的環境因素有：缺乏各部門管理者的支持;缺乏同事支持;工作本身的限制，如工作中經常面臨時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等現象，讓受訓員工難以應用新的技能等。培育促進培訓成果轉化的工作環境可運用培訓成果轉化的理論提高培訓內容與工作的關聯性;提高管理者支持程度;建立崗位輪換制度等。