縱觀華夏五千年,自從人進入到群體生活中以后,老祖宗在維系群體的管理上一直做著同樣的事情——如何識人,選人,用人,育人,留人。其中選人、用人最為讓人煞費苦心。從堯讓賢薦舜,到從隋唐開始盛行的科舉選拔,歷史上各朝各代無一不在用人問題上殫精竭慮。
所以,識人用人的決策問題其實是一個“歷史遺留問題”。隨著中國企業的成長,在識人用人時都曾經采用過什么樣的評價方法呢?
傳統的用人決策更多是一些經驗性的選擇。通過對某些人的了解,由領導拍板決定,或者領導在結合群眾民意的基礎上做出用人決定。但缺乏足夠的科學依據來真正去發現個人特點,支持用人決策。
但隨著管理理念逐步發生轉變,更科學地進行用人決策的觀念已經逐漸被我國的企業家所接受。傳統基于經驗的決策方式已經逐漸在淡化,越來越多的領導干部期望更科學地做出選人、用人的決策。而且,隨著管理學、心理學的發展,新的手段和方法也層出不窮。
那么我們的企業在識人、用人的時候如何更好地運用這些測評方法,以求能有客觀真實的結果來配合人事決策呢?那么,我們首先要明白:
什么是科學的人才測評方法?
我們通過研究發現,如果能比較真實地再現其實際工作中的情景因素,即能有針對性地發現人才特點,往往能使測評結果更有預測性。文章開頭引用了唐朝趙蕤提出的觀人方法,其中也暗含了在實際情景下去識人的道理。
基于此,輔助領導進行選人決策的好方法應該有以下三方面的標準:
l 、是否對特定崗位或工作情景有針對性;
2、是否能全面地涵蓋對人才素質的主要需求;
3、是否很好地預測了所選人未來的業績。
目前我們常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測評等幾方面內容。測評的內容包含了專業知識技能,綜合管理能力,基本品質,個性,動機,基于崗位的勝任素質等方方面面。對全球500強企業的調查研究顯示,目前有效性最高的測評方式是綜合了多種方式在內的評價中心測評,即涵蓋了筆試,面試,情景模擬測評的全方位測評技術。其對候選人的入選率和未來績效預測效率高達65%。
銷售的技巧與口才 高情商
時間:2023-09-14 03:0:46銷售的實戰技巧與口才 提
時間:2023-09-20 01:0:01電話銷售技巧與口才溝通話術
時間:2023-09-20 10:0:51職場減少無效學習的5個關鍵
時間:2023-09-16 22:0:18