怎樣用互聯網思維打造培訓產品

　　互聯網時代，企業將產品視為一個有機生命體，產品擁有自己的生長過程，其生長動力來自用戶的需求。所以，用互聯網思維打造出來的產品，天然具有媒體屬性，因為它們具備兩個特點：一是極致的產品體驗;二是強烈的情感訴求。Roseonly為什么會被傳播?盡管有噱頭，但它的玫瑰花確實是從厄瓜多爾進口的，產品做到了極致。另一方面，在產品的傳播過程中，讓用戶感覺“有愛”，這也是企業或產品贏得粉絲經濟的關鍵。

　　互聯網時代的培訓，同樣，也需要更好地滿足企業員工的學習需求與情感訴求。對于企業中的培訓管理者來說，員工就是客戶，因此，在提供“培訓課程”這種產品之前，培訓管理者必須想清楚，客戶為什么要“買”你的產品?

　　你的產品足夠實用嗎?產品研發出來之前，有沒有進行有效的培訓需求調研?培訓所學知識以后能用在工作中嗎?用了以后員工的績效能得到提升嗎?

　　你的產品有差異化和獨特性嗎?你能給學員提供不同的培訓方案供他們選擇嗎?培訓課程生動有趣嗎?能夠促進學員之間的溝通協作嗎?

　　你的產品能激發用戶創造嗎?培訓形式能讓學員有參與感嗎?這場培訓結束之后，能實現口碑傳播嗎?

　　如何用互聯網思維打造培訓產品?本文結合筆者的實踐經驗，依據企業中培訓體系建設的五個階段，談一談具體的操作要點。

一、培訓體系建設的第一階段

　　培訓體系建設的第一階段，往往是把培訓作為福利，作為留人的策略，作為雇主口碑和吸引人才的手段，這個時候，很可能是為培訓而培訓，市場上流行什么就培訓什么。不過，這個階段的培訓，仍然有兩個很重要的價值：一是建立雇主品牌，吸引更多的人才，二是作為留人策略，吸引骨干員工留下。

　　1、建立雇主品牌。企業在招聘過程中，可以讓所有前來參加面試的候選人通過掃描二維碼，添加企業的微信公眾賬號。當然，候選人不會無緣無故的關注微信賬號，所以我們可以適當的贈送一些福利，比如掃描二維碼可抽大獎/可免費參加“職業生涯規劃”培訓/可贏得企業產品的優惠劵。。。。。。以福利為誘餌，讓候選人“上鉤” 。之后，可時時推送有關企業培訓動態、行業新聞、企業故事的微信，吸引人才，打造雇主口碑。

　　2、留人策略。為了把80%的培訓資源投入到20%的骨干員工中，也為了提升核心員工的專業能力、職業素養和忠誠度，這個階段，企業會為一些關鍵崗位的核心人才提供脫產培訓機會，企業出資，簽訂培訓協議，限定服務年限。所有參訓員工培訓回來以后，都要寫培訓心得體會。把所有的“心得體會”集中起來，地址生成二維碼，讓所有員工用智能手機掃二維碼進入手機瀏覽器，投票選擇“最佳心得體會”，被選上的員工不僅可以得到獎勵，其撰寫的心得體會還會通過企業公眾微信賬號進行發布和傳播。

二、培訓體系建設的第二階段

　　培訓體系建設的第二階段，主要是根據企業內部存在的問題，進行有針對性的培訓，培訓的目標在于解決問題。但是大多數情況下，培訓結束之后，之前存在的問題依然存在，主要原因有兩點，一是沒有發現問題產生的原因，沒有找準問題的根源;二是沒有分析培訓是不是解決該問題的最佳方案。所以在這個階段，培訓管理者一定要有業務導向的思維，深入業務，最好和業務人員同吃同住同工作，才能真正的了解業務部的工作流程、工作方法、工作壓力、工作中面臨的困難和問題、阻礙他們實現目標的不利因素。這個階段可以通過六個步驟來打造有效的培訓產品：

　　1、培訓管理者下到一線，和業務部門的員工一起工作3-7天，在這個過程中搜集一些目前工作中存在的問題和案例;

　　2、把搜集到的問題和案例集中起來，地址生成二維碼，讓學員掃描投票，選擇最想解決的問題;

　　3、培訓管理者根據投票結果，篩選出最具代表性的案例和問題，分析這些問題是否能通過培訓解決。如果不能通過培訓解決，就寫報告進行說明，并給出建議;如果問題可以通過培訓解決，就與相關部門的負責人溝通，明確培訓后應該達到什么樣的行為標準，訓后需要輸出什么成果，并確定如何驗證培訓效果，需要搜集哪些數據資料等;

　　4、在培訓中，融入前期篩選出來的案例和問題，把這些問題與工作中的情境結合，讓學員分組討論，通過情景模擬的方式，把過程和處理結果演繹出來，然后講師根據演繹情況進行點評，最后總結出解決方案;

　　5、建立班級微信群，通過微信給學員布置作業，學員通過微信提交作業，講師通過微信點評作業。有任何問題或疑問，都可以通過微信群進行探討。優秀作業完成者可以給予獎勵;

　　6、訓后產品：

　　1) 培訓案例庫。案例庫由學員分工制作，寫出訓后運用培訓所學知識點的案例。每個學員撰寫的案例后面都可以署名，最后通過微信投票選出最佳案例，給予獎勵;

　　2) 話術手冊(針對銷售團隊)。開培訓總結會的時候，可以讓學員分為兩組，根據本次培訓所學內容，總結話術，把話術書面化，并分組進行PK，這樣一方面學員對話術的記憶更加深刻，另一方面也可以形成部門內部的話術手冊;

　　3) 微視頻。通過培訓，學員對于以往遇到的問題有了合理的解決方案，可以讓學員把該問題及其解決方案錄制成微視頻。編輯視頻，讓其放映結束后顯示出“演員”們的名字。微視頻可上傳至企業E-learning平臺，并進行微信進行推送，營造學習型的組織氛圍。

三、培訓體系建設的第三階段

　　第三個階段是組織學習階段，這個階段，培訓的目標是搭建人才梯隊，成為企業人才的蓄水池。這個時候可以逐步建立學習地圖和內訓師團隊。

　　1、學習地圖。學習地圖能夠清晰地告訴員工在每個階段應該學習什么內容，努力的方向和目標是什么，晉級和輪崗應該具備什么樣的能力，從而為員工有意識地學習描繪了藍圖;建立學習地圖的步驟是：首先建立崗位勝任能力模型，然后對各崗位劃分職級，接下來根據各崗位各職級對能力素質的要求，建立分層級分階段的課程體系。

　　2、內訓師團隊。選拔內訓師的時候，一定要從五個方面來進行考察：經驗、業績、學歷、司齡、職務、軟技能。內訓師的管理涉及到課程開發管理、授課管理和評估管理。當然，互聯網時代，客戶反饋是很重要的，講師也需要學員的反饋。為了去中心化，可以讓學員投票選出他們最喜愛最認可的內訓師，給予獎勵，還可以在網站或OA系統中為優秀內訓師設立專欄，甚至可以每月更新“內訓講師人氣榜”和“內訓課程人氣榜”，并通過微信傳播，幫助內訓師打造個人品牌。

四、培訓體系建設的第四階段

　　第四階段，培訓體系已經基本成熟了，這個時候，企業更希望培訓能夠與戰略有效結合，幫助企業實現戰略目標。所以這個時候，培訓管理者要把培訓和戰略掛鉤。首先將整個企業的大目標分解到各個部門，明確各個部門的年度目標，然后各個部門根據年度目標制定相應的行動計劃，羅列出成功實施該計劃所需要具備的能力、條件和資源，然后再分析團隊成員的現有能力、條件和資源情況，找到能力方面的差距，這個差距就是培訓需求。

　　小而美，少即是多�；ヂ摼W產品通常不追求大而全，而是抓住用戶的某個痛點或價值點，有針對性地做出定位明確的產品。所以，盡管可能每個部門找出來的差距都很多，但培訓管理者一定要能夠分清主次的對這些能力差距進行排序，一次培訓只解決一個差距問題。訓后還要建立跟蹤小組，安排訓后活動、提醒直線上級給學員反饋、并提供一些轉化工具，推動培訓效果的轉化。最后通過對搜集到的大數據進行分析處理，來驗證培訓是否達到預期目標。

五、培訓體系建設的第五階段

　　最后一個階段的培訓，已經不僅僅只是培訓了，它是一個系統化的平臺，是企業的市場戰略工具，參與到了整個行業的發展和競爭之中。這個平臺，一方面可以作為行業大學，分享標桿案例，輻射上下游的價值鏈，讓企業獲得新的盈利;另一方面，可以利用微博微信，策劃一些有吸引力的主題培訓活動，通過O2O實現宣傳推廣和品牌建設。比如一家做商業地產的房地產公司，想推廣自己的投資型商戶。通過前期的微信運營，已經累積了一批老客戶和潛在客戶，接下來就可以通過公眾號推送文章《你絕對想不到的投資理財潛規則》。這篇文章在吸引客戶瀏覽的同時，也吸引他們轉發，一旦轉發，就可以贈送一張線下“投資研討會”的門票，可以在門票中宣傳一下這場研討會請來了哪些重量級嘉賓，增強客戶參與這個培訓活動的積極性。然后在研討會中，植入廣告，推廣公司自己的商戶。

　　上述內容分別從培訓在企業中發展的五個不同階段，闡述了如何用互聯網思維打造培訓產品�；ヂ摼W時代，同質化的產品很多，若是無法在某一個點子上脫穎而出，就注定無法給用戶留下深刻的印象。所以做產品需要更加專注，做培訓也需要更加聚焦，找到明顯的學員痛點，開出藥方，給予治療，才能藥到病除。

　　在培訓這個產品的研發、制造、升級過程中，需要嚴謹的邏輯思維和目標導向;但從把握學員痛點的角度來看，又必須借助感性的力量，以學員為中心，從細微的學員需求入手，貼近學員的心理，引起學員的共鳴，然后在學員的參與和反饋中逐步改進。