本文以東方物探儀器服務中心為例,在對員工培訓需求調查現狀及存在問題進行分析的基礎上,探索創新提高員工參加培訓的積極性、主動性措施,確保培訓效果。
一、員工培訓需求調查存在的問題
1.對員工培訓需求調查分析不足。受專業水平、業務能力等因素制約,業務部門面對員工提交的開放式培訓需求調查,對員工個體差異、崗位需求及員工發展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定,不但不能吸引員工的積極參與,還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼,更不能實現持續的良性循環。
2.員工對培訓需求調查重視不夠。員工對培訓的訴求呈現出多元化和個性化需求,而培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求,久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性,對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發展目標,滿足于完成日常工作,不愿更新知識,形成自我封閉的知識孤島,對培訓調查問卷抱著應付、搪塞的心態,調查表往往輪為HSE及質量檢查的必備資料,失去培訓調查的初衷及原始作用。
3.培訓課程設計與培訓需求脫節。為完成培訓任務及受訓人員數量指標,忽略了對培訓課程的科學設計及培訓效果的預估,期望畢其功于一役,奢求一個培訓班滿足各層次員工培訓需求,“抓壯丁”充人數。受參訓人員理論基礎、學習能力、接受程度等因素參差不齊的影響,既要照顧理論基礎薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題,培訓師左右為難,培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業了解不深等客觀因素影響,授課內容頗有隔靴搔癢之感;內部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人,多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力,使員工對培訓失去興趣。
二、創新及對策
針對員工培訓需求調查中存在的問題,儀器服務中心(簡稱“中心”)積極探索、不斷創新,培訓中引入“賽馬”機制,增強員工學習的緊迫感、壓力感,實現“要我學習”向“我要學習”、“我要學什么”向“我該學什么”的轉變,從而促進員工專業技術水平及項目服務質量的提升。
1.暢通員工職業生涯規劃,提高員工受訓主動性。員工職業生涯規劃將員工個人發展目標與中心目標有機融合起來,中心發展達成自我發展,個人發展服務中心發展。對有突出貢獻和培養前途的員工,給任務、壓擔子,擔任技術支持、裝備研發等高端技術工作,給予責任工程師、首席工程師等技術頭銜,在職稱評定、專家評審及職務晉升等方面給予優先推薦與支持,給予脫產培訓、研修及出國考察等獎勵,為實現員工職業目標創造條件,激發員工培訓熱情,實現“要我培訓”到“我要培訓”的轉變。
2.開發專業技術水平測試系統,實現培訓需求轉置。中心依托自建網站,充分發揮人才技術優勢,開發專業技術水平測試系統及測試題庫,引入“賽馬”機制,對技術人員進行水平測試,增強員工學習壓力及動力。通過測試幫助技術人員強化基礎理論、拓寬知識范圍、摸清技術短板,有針對性地進行培訓課程設置,查漏補缺,缺什么補什么,實現“我要學什么”到“我該學什么”的轉換,營造趕學比超的學習氛圍,使培訓工作有的放矢。
3.建立培訓課件預審機制,切實保證培訓效果。針對員工在專業技術水平測試中暴露出來的具有共性的薄弱環節,中心組織技術專家、培訓主管人員會商,精挑細選培訓課程,并對培訓課件進行預講、預審、預評,切實達到培訓設計效果。
4.積極舉辦專題講座,實現員工快速“充電”。針對中心員工學歷高、業務精、技術尖而造成的“知識孤峰”問題,積極聘請公司各專業知名專家舉辦專題講座,普及基礎理論、講授新技術、新方法、新趨勢,員工短時間內汲取專家幾十年甚至畢生積累與沉淀的技術營養,促進知識孤島聯網成片,突破技術發展瓶頸,發揮了“小講座、大效益”的作用,達到四兩撥千斤功效。
5.建立培訓的強制性。制定員工年度培訓強制指標,將員工參加培訓及培訓表現納入考核內容,并與待遇建立聯動機制,對故意逃避培訓的員工給予懲罰,對于出現質量事故、勝任能力不夠及績效不合格的員工進行強制培訓。
6.配發專業技術書籍,鼓勵員工自學成才。中心甄選、配發出適用于地震勘探員工的社會、專業教科書作為水平測試的指定復習教材,使員工無論出工還是休假期間,均可自學、互學,從而提高理論基礎。
綜上所述,拿到大學畢業文憑只是完成大學規定學業的一紙證明,而真正勝任崗位工作、實現崗位成才更需要參加企業舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓,為公司創新發展及國際化運營培養了大批優秀人才,保障了公司主營業務發展對人才資源的需求,而進一步提高員工培訓質量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎,起到事半功倍之效。
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