培訓已經成為企業人力資源管理工作的重要內容,也是企業培養人才和組織成長的重要手段,然而在我們與多家企業人力資源主管的接觸中,我們感覺到,企業培訓如何開展,如何保證培訓效果,多數企業表示困惑和茫然。大多數的想法是通過與知名的顧問公司合作,更多的關注點在講師課程的內容、講師風格等方面,期望由顧問公司幫助企業搞掂。我們很贊同企業的這種觀點,同時對企業的做法也表示理解?稍俸玫闹v師,再好的課程,如果沒有企業的配合,也很難在短期內效果卓著。培訓要想發揮持久的效果,我們強調關鍵在于企業如何去應用。
一、培訓必須把握需求,分層面進行
如何把握需求,大多數企業的做法是在培訓開始前,來一個問卷調查,由人力資源部門負責匯總,有的干脆由企業想當然。在多家企業的訪談中,我們發現不少企業對培訓的真正需求及要達成的效果也感到茫然。當公司管理層提出加大管理培訓力度或提出管理年概念時,培訓就熱鬧起來,當公司工作重點轉向投資或產品開發領域時,培訓就幾天無人理睬了。這樣一陣風式的培訓,就如同猴子掰苞米,一邊檢一邊丟,起不到員工成長的作用。
培訓效果如何,關鍵在于把握需求。我們建議培訓需求由業務部門負責發掘與把握,并作為一項長期的工作,持續開展,可采取三種方式:1、部門主管與下屬反復溝通,同時通過日常工作及下屬的工作表現與期望之間的差異,發掘需求,確定目標,訂定培訓計劃。2、問卷調查。問卷可由業務部門與人力資源部門一同設計,并一同對問卷進行匯總與分析,確定需求重點。3、制定幾種不同的方案供受訓者進行選擇,通過對反饋意見的分析,確定培訓內容。
通過分析會發現,不同層面的員工對培訓的需求會有很大差異,培訓只有分層面進行才能切中要害,有針對性,效果才會更佳。試圖眉毛胡子一把抓,一下子解決問題,往往是什么問題也解決不了。
二、培訓從老板開始
企業的老板有太多的理由不參加培訓,好象培訓是員工的事,不關老板的事。老板大多期望經過幾天的培訓,自己的員工能洗心革面,組織氣氛大為改觀,績效也顯著提高。結果往往讓老板失望。培訓剛結束似乎會有一些改觀,由于沒有管理平臺和系統支撐,一段時間過后,又是老樣子,長此以往,老板也就對培訓產生了質疑,對培訓越來越不重視。
大多數的管理培訓提供的是一種新的經營理念、思維方式或管理工具,而不是一種技術速成班。培訓最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西,在個人技能提高方面會有很大幫助。但這種個人的觀念更新,如不能達成組織成員的共識,如沒有管理機制的配合,沒有領導層的推動與牽引,就很難持久并發揮效果。這也正式我們強調培訓一定有老板同在的理由。我們曾做過比較,同樣的內容,同樣的講師,在不同的企業,效果顯著不同,沒有老板參加的企業,效果明顯不好。
三、營造氛圍、學以致用
知道不等于悟到,悟到不等于做到,做到不等于得到。培訓可以解決知的問題,而學到的東西只有不斷的實踐、應用、反饋,才能真正的將知識固化下來,轉變為自身的行為習慣。
培訓下來,會對員工有很多觸動,并對以往的工作方式有一個反思,同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來,持久的發揮作用,關鍵是要營造一種應用的氛圍,也是前面提到的培訓從一把手開始的原因。許多企業在某個培訓結束后,成立研討班,或推行小組,當然培訓的效果會很好。
因此建議企業在培訓結束后,及時總結一并分系統進行研討,找出適合本企業的管理工具和管理方法,同時創造機會去應用,如知識考核、角色扮演、演示等,每次培訓結束都要推行知道、掌握、運用三個環節,不斷的實踐、應用、反饋,真正將培訓的成果固化。
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