績效改進可以讓企業培訓從被動走向主動

近年來，人力資源開發、企業員工培訓越來越受到中國企業的重視。然而，企業培訓的低效卻讓經營管理者失望，培訓工作者因此承受著來自企業各方的壓力。企業開始反思，這樣的培訓是企業需要的嗎?

培訓到底能解決什么問題?培訓的效果如何衡量?企業培訓工作者也開始反思，改進員工績效是通過一次次的培訓就可以實現的嗎?

究其根本，企業是一個組織系統，如果是因為激勵、工作環境、工作流程等問題，而導致員工和組織績效出現問題，那么，顯然單純依靠培訓是無法起到決定性作用的。

也正因如此，培訓工作者如何轉變成績效工作者，成為近段時間來培訓領域越來越受關注的話題。

績效改進的三條道路

提升組織績效是企業績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業所有的工作都圍繞著戰略目標，企業經營管理活動首先是力爭實現符合戰略目標的績效目標。因此，人們在追求企業不斷發展的道路上，從不同的領域探索著績效改進的方法和途徑。

追求組織績效持續改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。

第一條就是全面的質量管理，PDCA戴明環與朱蘭質量管理三部曲在企業界幾乎無人不知。全面質量管理不僅提高了產品與服務的質量，而且還在企業文化改造與重組的層面上，對企業產生了深刻影響，使企業獲得了持久的競爭力。

第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀90年代，中國企業加速引進和學習歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業中得到推廣。傳統的績效考核將員工視為同機器設備一樣的一種成本，是創造利潤的工具。平衡計分卡將靜態的結果(財務指標)和動態的行為過程(非財務指標)二者有機地結合起來，目的是克服以財務的績效管理系統的缺陷，幫助企業改善業績。

第三條高速路則是隨著科技與生產的進步，企業規模的膨脹，國際化進程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業培訓作為人力資源開發的重要手段走到了企業經營管理舞臺的前臺。企業期望著科學的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質、能力、工作績效，從而發揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業績。系統工程學、傳播學、學習心理學、技術為一體的ISD(教學系統設計)理論與ADDIE模型在培訓領域已成為人們耳熟能詳的理論。

績效改進之路的交匯點——績效改進技術

從產品入手的組織績效改進方法在抓產品質量的同時，發現人同樣是不可忽視的重要因素。于是，企業設定了動作標準和指標，并責成企業的人力資源部門按照標準進行考核。企業會對考核結果不甚理想的人進行培訓，讓其按照企業的標準和要求做事，并且在“教”的方法上不斷推陳出新，以實現個人與組織的績效目標。遺憾的是，結果并不盡如人意。出了什么問題呢?

績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據企業制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業標準，實現企業目標。比如，如果因工作流程的問題而導致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的培訓資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。

績效改進專家采用的技術就是績效改進技術，它要求一切從問題出發，以達成最終結果為目標。同時績效改進技術打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展�？冃Ц倪M技術會采用最適當的解決問題的方法，比如全面質量管理、績效管理、員工培訓、流程改造、產品創新等。