培訓別人先培訓自己

快車畢業生人力資源網訊 在對員工教育培訓越來越受到重視的今天，專門給別人進行培訓的培訓師也只有在不斷接受培訓中，才能在培訓師的崗位上坐穩。一家對員工培訓投入不少，培訓效果卻并不明顯的公司，不久前派公司的培訓經理參加了“培訓導師培訓”，在與主講老師和同行的深入切磋中，他發現了過去在培訓工作中忽略的兩個重要問題，一是依據什么確定公司培訓需求，二是技能培訓如何與崗位應用和績效評估結合起來�；氐焦�司后，他對照企業的經營管理目標尋找差距，發現由于售后服務溝通不暢出現了老客戶流失的傾向，于是他組織了“重要客戶管理培訓”，并設計了一套詳細的跟蹤考核辦法。由于措施得當，公司及時挽留住了一批重要客戶，并促進了銷售額的明顯增長。

如今，越來越多的用人單位象上面的公司那樣，定期派公司專職培訓師參加外面的培訓，讓自己的培訓師不斷“充電”。之所以會產生“培訓師接受培訓”的情況，起原因大約有以下三條：一是培訓師多是 半路出家，“科班”出身的少;二是企業越來越重視培訓，許多公司專門設立了“培訓與發展部”或“人力資源開發與培訓部”，并將培訓與績效評估緊密結合，促使培訓人員不斷產生充電的緊迫感;三是培訓已發展成為一門系統的實用性學 科，培訓質量的好壞越來越取決于專業培訓師的綜合素質。

據記者了解，培訓師要培訓的這種趨向，帶動了專門針對培訓經理和培訓主管的培訓項目和培訓機構的出現。如摩托羅拉與凱文咨詢有限公司合辦了“培訓與發展證書”培訓，主講企業運行與培訓需求分析、培訓課程設計、組織發展和在職培訓等;東方誠信公司主辦的“培訓導師培訓”， 主講培訓戰略、培訓政策、培訓日常 營運管理等;還有的咨詢公司根據這種需求開辦了“卓越的員工培訓管理”，主講企業開發戰略與員工培訓、企業培訓 管理現狀動問題分析、企業培訓工作分類、培訓組織體系建設與培訓責任劃分、現代企業培訓體系規劃設 計與操作實務。

一家專門為培訓師進行培訓的外資咨詢公司的有關人事告訴記者，一開始，我們只是將培訓內容作為企業人力資源管理中的一門課程來講授，后來發現這樣的課時和容量越來越不能滿足培訓經理人的要求，我們就將它作為一門獨立的知識系統從人力資源管理體系中單列出來，將培訓的對象定位為培訓經理、培訓主管、職業培訓師、與培訓工作密切相關的 中高層經理，以及有志成為專業培訓師、培訓經理人的有關人士。這樣的培訓受到了專業培訓師的歡迎。

在培訓師充電忙的過程中，也帶動了專門培訓機構的職業培訓師的充電。上�；輴傋稍児�司是一家外資公司，他們的業務之一就是給企業進行人力資源管理的培訓。該公司負責這方面培訓的丁小姐認為，“做好培訓的前提是先進的理念和合格的培訓師。尤其是后者，人員的綜合素質直接影響到培訓結果;盡管可以通過團隊組合彌補一部分個人的不足，但從長遠看，培養高素質的人才是解決問題的根本。許多培訓公司在挑選 才方面標準非常嚴格，不僅要求有良好的受教育程度，還要有其它行業的工作經驗，更要了解性格、愛 好、特長。盡管他有可能闖過重重關卡，成了培訓師，可在知識更新如此之快的今天，沒有良好的繼續 教育，同樣可能被市場淘汰，因為培訓師的質量是培訓公司的生命。”這家公司對培訓師的培訓有多種渠道，可以自學，可以在公司內部培訓，也可以進外面的學校接受更專業的培訓，更可以擴大范圍，與母公司以及其他子公司的國外專家學者和同行交流。因此，惠悅公司的培訓師每年幾乎都有到國外接培訓的機會著也應了一句行話：要想培訓別人，先得培訓自己。

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