企業培訓人才的有效性

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一個孩子，出生后大約三歲開始入托(更可悲的是全托)，于是他（她）三歲開始封閉，幼兒園4年、小學6年、中學6年、大學4年、研究生2年算下來，要二十五六年時間，這段時間他們似乎在一個封閉的管道中，與外界很少接觸，在這期間他（她）錯過了最佳的社會學習時間，更何況我們的教育過于單調，學生的“學習成績”有時與工作能力成反比，學校只是培養了一批做題工具，然而社會需要的恰恰是有思想又有動手能力的人才，而不只是會做題，連起碼的社會常識都欠缺的人。難怪多數企業不愿意招聘大學生，有人說一個大學生如果自己肯努力，那么，在企業里也至少鍛煉3-5年才能用，這時他（她）可能又另謀高就了，培訓費不說，企業時間成本很高。所以今年出現了，企業招聘人才重點的順序技校（中專）、大專、本科、研究生。當然也有學生學風不爭，學業水平下降的因素，學校里考試靠槍手的現象比比皆是，曾經神圣的英語等級考試一度發展到令人震驚的地步，大學畢業四級英語可是翻譯個簡單的產品說明書不會，簡單的口語會話不會，再三要求下不得已說出了個中緣由，做不了，因為考試是同學替考的，給幾百塊錢就過關了，中學學習的一點外語也都忘光了。這是本人親身經歷過的，后來有位英語水平較好的同學告訴我他在學校替過很多人考試，當過槍手，當然也小有收入，可悲！

所以，企業培訓成了必要的，不可或缺的一個環節。企業培訓如何更有效呢？在企業培訓的實踐過程中，我嘗試了許多辦法，從幾個方面進行。

首先是啟蒙教育，這似乎有辱人格，都大學畢業了還需要啟蒙教育，是的，要從做人做事的ABC開始，社會上曾經推崇過砸掉鐵飯碗的英雄業績，于是頻繁跳槽一時間成了時髦的舉動，社會上曾經有過在一個企業干上五年再不換時間就太長了的說法，可是，我們要從世界上先進國家看，德國對我們的“跳槽”現象就非常不理解，有位德國朋友說，他們如果要換企業非常難，一個本身也沒有這個想法，再者即使要換企業，也必須由原企業的老板推薦，否則對方不接收。這么頻繁的換企業你能學到什么？你會干什么？你能做出什么優秀的業績？尤其是制造業和科研部門，沒有豐厚的積累，想出成績是不可能的，那么，積累是要靠努力一定時間得來的，所以要從職業道德啟蒙。

要教會他們懂得尊重、服從，懂得尊重同事，懂得尊重、服從上級，因為這一代人，421式的家庭再加上中國式的家教，他們習慣了以我為中心，祖輩、父輩都要聽我的，于是乎到企業就會出現，我憑什么聽你的？倫理啟蒙也成了必要的一課，由此想到韓國和瑞士的全民皆兵，每個公民都要服兵役，這非常好，軍隊讓人們學會了服從，有了服從意識，才可能形成合力，才可能統一指揮無往不勝。

第二是技能教育，各種技能、本職工作的、社會的等等。

第三是情商的培訓，要教會他們如何接受批評？正確對待批評；要教會他們如何對待表揚？如何正確對待組織和個人榮譽？如何對待挫折和失敗？如何對待困難？培養他們的耐力和勇于承擔責任的勇氣等等。

培訓的形式要同學校教育的形勢有所區別，要生動讓他們參與其中，要把許多哲理融于故事中，這樣大家在聽故事的過程中受到教育，事實證明行之有效。

例如：我們在講如何對待困難的時候，就將一個農民受農田中的大石頭困擾了多年，打壞了許多鏵犁，有一天終于忍無可忍動手鏟除時，卻發現非常容易就鏟除了石頭，說明困難越看越打越做越小。

我們講到如何與同事相處時，講了兩個老太太拉家常的故事，甲老太太講到女兒是眉飛色舞，說女兒如何享福什么都不干，都是丈夫干；可是講到兒子時卻義憤填膺，說兒媳婦太懶什么也不做，兒子工作一天回家還要做飯、洗衣、哄孩子等等。讓大家在娛樂中體會到如果不換位思考就無法理解對方的難處，這樣要求大家在工作中也要換位思考。

對于做市場營銷的人員我們更注重中和素質的提升，每月的定期培訓，首先進行的是市場交流，這對每個業務人員都是一次考試，首先要做發言的準備，整理資料，對一個月的工作進行歸納，其次是要講得出來，同時又可以聽其他人的市場報告，這樣一舉多得，事實證明效果非常好，業務人員能力提升非常明顯。

學而實習之，不亦樂乎。這是孔圣人的話，企業培訓貴在堅持，而且是周期性的，同時要讓員工有意識的進行嘗試性的實踐，每次培訓要樹立標桿，最好是前面學習的知識的應用結果的范例。意識到有效學習熱情就會持久，熱情越持久，學習就越有效，這樣就是培訓步入良性循環，同時也要注意輔助一些刺激性的小獎勵等手段，這樣可能事半功倍。

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