培訓是一種很大的負擔

快車畢業生人力資源網訊 如果我們的企業不能給員工很好的培訓，員工的工作積極性就會下降，他會跳槽，或者他的產量比、效率，都會降低。下面我們來傾聽4位知名經理人和3位專家關于培訓的對話。

員工對IBM最大的評價是培訓

IBM蓮花軟件(中國)有限公司總經理劉洪：要談到我們的員工對IBM最大的評價是什么呢？我相信很多人都會和我有同樣的看法，就是我們公司的培訓。很多新來的的同事都問我怎樣在這樣的大公司里成功？我想起以前所說的學好數理化，走遍天下都不怕，一招鮮吃遍天。有些人自視自己的學識比較高，學歷高，以前有很好的業績，他就認為可以在大公司了生存或發展，我覺得并不見得。

在我看來，你對自己的信心，你對自己的發展，能否保持一種健康的心態，關鍵在于你是否每天都能學點東西？不管你的工作壓力有多大，也不管你的生存環境是順利還是不順利，我覺得只要大家有一個學習的心態，那就一定會有機會成功。以IBM為例，我們每年新年的第一天都要求各個業務部門的各個員工都要做個人業務的承諾，自己給自己設定目標，這個目標是非常嚴肅的，到年底的時候它直接影響到你的薪水，你職務的升遷。同時我們還要求員工做另外一個計劃，叫做個人技能發展。這兩個計劃合在一起，我們叫做PDCIDP。這兩個計劃就相當于一文一武，一張一弛。那么總結業務表現時，我們要求經理一定要談這個員工是不是有一個學習的過程，若他沒有任務到底是什么原因，是他的主觀的不適應還是學習，當然這個學習包括團隊的磨合，也包括所謂的professional職業性的學習，像怎樣交流，怎樣注重別人的情緒等。我相信企業有了這樣的一張一弛就能保持平衡的發展。

只使用人，不培訓人

北京大學國際MBA項目外方負責人、哥倫比亞大學管理學博士楊壯：我有一個很大的困惑，就是在中國有很多人才，但沒有得到培訓，他們只是得到企業使用。企業沒有進行培訓，那么他沒有感到他在這個企業呆下去，能學到東西，覺得在這個地方值。IBM人事部的總經理周京前幾天來講課也講這個問題，就是IBM的員工走了又回來了，而且有些人的工資還比以前低了，回來只是因為有一個受培訓的機會。而我們的很多企業，在用人方面只是使用人，不培訓人。所以好人才用到一定時候就精疲力盡了，最后就離開這個企業。

我們講學習很重要，學習型企業，但很多學習型企業都沒有把學習和人力資源的培訓和企業的經營戰略聯系起來�；�了錢但沒有達到原來預期的目標。具體舉一個案例，比如說朗訊，還有一些其他的公司，他們存在許多問題，但他們培訓很好，像Motorola還有Motorola大學。培訓沒有和企業結合在一起，單純搞培訓，把戰略忽視了，本身也達不到目標。北大MBA班里有好幾個Motorola的人，我們就問他們：Motorola有Motorola大學，你干嘛還來MBA學習？他們說Motorola大學培訓的是很具體的很具體的業務，需要什么就進行什么的培訓。而讀MBA，所接受的是一種教育、一種思維、一種觀念和理念的更新，這是從一種戰略高度來考慮的，這兩種是互補的，不是沖突的。

企業最珍貴的資產變成了負債

郭陽道，著名培訓講師，曾任可口可樂臺灣及北京地區總經理：從今年底我們接觸的企業來看，因為不是像IBM這樣大的規模、有系統，但這些企業已經開始重視培訓，而且還外包，他們要提供一個系統的培訓，有一筆預算，全年度的來進行。

以前很多企業對西餐還不熟悉的時候，也是看看哪一個好，然后到處去嘗試一下�，F在都很清楚應該是一個系統的培訓，不是人到餓的時候才去隨便點些東西，否則員工是看不到自己的成長是跟公司的成長一起連在一起的。

像很多公司，招人來的時候都經過一套系統程序，肯定都是招好的人進來，但是為什么工作了幾年之后就說這個人不勝任，其實真正的問題就是你有沒有給他發展，雖然公司提供一些機會給他，但是還要有些輔助的。這個人以前是企業最珍貴的資產，但如果企業沒有給他成長的話，他會變成一個負債。若公司每年以25~35％的增長速度，但是人沒有什么成長，因為他在重復他過去的知識的結構。這到底是他個人的問題還是企業的問題？

e-learning是解決培訓的有效途徑

中國工商銀行教育部電教處副處長張都興：培訓只是解決人才素質的一個方面，解決培訓的途徑也有好多，比如說e-learning，探討性的face to face的，還有傳統的上大課，但是在我們的理念中，這些培訓的方式沒有哪個比哪個更好，也沒有哪個比哪個更差。只是某些培訓的項目、某些培訓對象、某些培訓課程用哪種方式，或者從經濟的角度，或者從方便的角度，更適合。所以從1999年開始，工商銀行全國系統建立了一個網絡，我們叫網絡遠程教育，也可以叫e-learning，這個區別不是最重要的。我們現在基本上通過網絡學習，我們全國的、各個省的管理層都可以通過這個內部網絡，從網上學習我們的培訓課程。

培訓對每個人都是壓力

思科系統中國公司互聯網商業解決方案執行經理、政府企業部技術總監隋成巖：我們在國內宣講和推廣電子學習的理念的時候，經常會遇到把電子學習和遠程教育混同在一起的人。我們經常發現一個很怪的現象，我們一說電子學習，對方就說，遠程教育我們都搞好多年了，不用談了。其實電子學習和我們所謂的distance training是不一樣的。我們講的e-learning是借助互聯網這個手段，但更重要的是它是一個系統。它非常強調對學習的管理，對你學習歷史和過程的追蹤和管理。

剛才談到很多training培訓的時候，都談到培訓很重要，而且員工很喜歡培訓，但其實在CISCO公司，培訓是一種壓力。因為你可能想，公司送我去培訓，這是一件很高興的事情，但CISCO公司可能因為你培訓的事情被炒掉。因為今天這個環境，人才的培養需要不斷的培訓。作為CISCO員工，每年都有不超過4個，也是最重要的事情要做。管理層從上到下的事情，每件事幾乎都有培訓在里面，所以培訓對每個人都是壓力。在這樣的公司，比如你注冊了一個培訓，如果因為有事情，去不了了，而沒有在法定的可注銷期限內注銷掉，你可能被炒。

培訓如此重要，而這個時代變化非�？�，我們也非常忙，但我怎么樣培訓呢？又要培訓，工作又很忙，不去參加嘛，又會危及到工作。我們CISCO公司CEO錢伯斯說："今天，生活中有兩個最大的平衡器，一個是internet，一個是education。"而e-learning恰恰是把這兩者結合起來的一個東西。所以他說，這個新世紀，，e-learning是一個新的競爭優勢。所以一說e-learning，我就兩眼放光。CISCO公司很早就啟動e-learning，來解決培訓的問題。我們現在基本上是超過80%的課程都在網上實現了。我們有一個統計，從費用講，第一個先說費用，比較一門參加老師上課的課程，會降低40%~60%。

培訓和教育的目的不同

北大在線總裁倪金磊：目前最高層次還是面授，通過面對面的傳授來達到培訓的目的。這個高層不是說人的高低或級別的高低，而是根據你所期望達到的培訓或教育的目的來區分。比如對思辯式的教育和思維方式的培訓，我覺得是很難用網絡培訓和教育來解決的。你還是需要school classroom的face to face的director。人與人，學員與老師，學員與學員的互動。但是在電子學習時代，面授的職能和角色也不一樣�，F在大學的教育，老師基本上是照本宣科，90%的時間教學生一些非�；�本的知識。

當然，MBA是另外一回事了。像我們現在MBA的教育，基本的知識已經可以從網上拿到了。老師沒有必要反復去講這些問題。當然電子學習也會對面授進行改革。

培訓有4個階段

在中國提到企業的教育或培訓的時候，它們好象都經過一個步驟、階段，這個階段實際上我們可以引入到我們個人的培訓。我們要學習一件事情的時候，第一個階段是我們不知道我們不懂一件事情，假如說一個人不知道我們不懂的事情，就不會有興趣、沒有需求去做；企業也是如此，假如說企業不知道我們不懂的事情，他就不會想到培訓的重要。在國內有許多企業，他知道人才重要，可他不知道培訓是更重要。

第二階段是你知道了有些你不懂，人在這個時候通常就會有培訓的、求知欲望，我們知道在某些情況下我們不懂的事情，所以我們就想去學習，我們來看企業也是如此，企業一旦知道人才重要，而培訓是維持人才不斷地更新的，企業就會在培訓的方面做投資。

到了第三個階段更有意思，是知道我自己已經懂了，可是這個階段通常也是最危險的階段，因為知道自己懂了、或者以為自己懂了，又演變成了半瓶子醋。有些企業到了這個階段，它就是為做培訓而做培訓，我們看到很多企業到了這個階段對員工的培訓就是送員工出去、relax、變成度假的好機會了。

第四個階段對于個人也是很重要的，就是你不知道你已經懂了。企業通過自己的覺醒能夠不斷地學習，因為我們虛心，我們不知道我們已經懂了，我們一直以為自己不懂，知道要不斷地學習，也就是我們今天常常提到的學習性組織，這是一個企業最終的目標。

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