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當筆者每次做培訓的時候,經常問臺下的企業管理者或者是經銷商老板,誰是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說,員工自己;有的說是員工的老板;有的說是金錢;有的說是管理制度;有點說是員工的習慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的,但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰?在員工走上工作崗位之前,是誰在一直管理員工?員工跳槽創業誰是第一個知道的,誰是最大的支持者?第一個知道員工跳槽,最支持員工跳槽創業的,肯定是員工的父母,往往老板是最后一個知道的。很多情況下,員工的第一管理者是員工的父母。
對于管理者來說,把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的,也是被大多數管理者經常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費很多的時間和精力,但對員工的管理確有倍數放大的“杠桿效應”。
今年最熱的一個管理現象,就是“海底撈”現象。一家火鍋店的管理傳奇,因為北大教授一本《海底撈你學不會》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇,就是在一個最沒有技術含量、最沒有市場準入、最不需要關系、競爭最充分、從業人員素質最低的行業——火鍋店,樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務行業都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單:就是把員工當人看,想辦法讓員工把公司當家,員工就會把心放在顧客身上。簡單吧?非常簡單,但能做到的企業卻是寥寥無幾,所以說“海底撈你學不會”!
海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經制度化和定例化了。第一,海底撈對領班以上的員工父母每個月發放幾百元的工資;第二是每年組織評選出來的優秀員工的父母出去旅游;第三是公司的干部每年要對員工進行家訪。這些措施,都是企業替員工為員工的父母盡孝道,這些措施準確地抓住了中國父母的心理,不僅溫暖了員工父母的心,而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施,海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營,讓員工的父母與企業站在同一條戰線上管理員工,讓員工心服口服,讓員工死心塌地!
對于企業規模越小、員工人數越少的企業或者經銷商,越是應該發揮員工第一管理者——父母的作用。因為企業規模小,人數少,團隊更講究人情味,更需要親情化和感情化的人性管理,對員工父母的管理更容易實現和做到位。比如,一些有這方面意識的優秀經銷商,逢年過節,請員工的父母聚餐聯誼,并把生活必需品(柴米油鹽醬醋茶)等親自開車送到員工父母的手中等,都是非常好的管理員工父母的措施。
如果說,中國人有信仰的話,那就是對“家”的信仰;如果說中國最悠久的文化是什么文化,“家”文化是當之無愧的。從“父母在不遠游”、“不孝有三無后為大”等傳統文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家,員工才能真正關心企業的大家!不是大河沒水小河干,而是小河沒水大河干!管理好員工的第一管理者——員工的父母,各位管理者,你還沒開始行動嗎
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