企業的人才培養是一種信仰

企業的人才培養是一種信仰

近日，諾華中國總部人力資源總監、監督執行官洪朝陽女士接受了《財經》記者專訪。

諾華（Novartis）專注于醫藥保健領域，擁有創新藥品、成本節約型非專利藥品、預防性疫苗及診斷試劑，以及消費者保健產品等多元化的業務組合，以此最好地滿足患者和社會的需求。而其中文名“諾華”取意“承諾中華”，即承諾通過不斷創新的產品和服務致力于提高中國人民的健康水平和生活質量。

《財經》：諾華在中國發展人才的過程是怎樣的？

洪朝陽：2005年底，諾華在中國市場最大的挑戰就是怎么樣快速地發展人才。為了解決這一問題，我們建立了諾華中國領導力發展中心。我們通過與國內外知名院校合作，為從各個事業部挑選出的有發展潛力的人才，搭建了針對中國市場的“領導力”課程。而設計這些課程的目的，不止是培養職業技巧使人才更好地工作，也是給他們一個機會去思考、得到新的觀念和知識，從而對他們將來的職業發展有一個長期影響。到2009年7月，伴隨著中國業務的發展,諾華總部在給與中國業務極大關注的同時,加大了對中國人員發展的投入，把中心升級為“諾華中國大學”，開始引入全球著名的商業院校對諾華本土人才進行集中的培養。在結合以往同本地院校合作的基礎上,諾華中國大學形成了一整套人才發展的階梯課程，針對不同階段的本地人才、不同層面的管理人員的發展需求，使其不斷接受培訓并得到成長，最終形成了一個人才培養的快速通道，即“人才輸送管線”（talent pipeline）。總部在中國的人才發展方面作了很多長期投入，目標是為中國培養本土化人才（local talent development），長期把中國作為業務發展的戰略核心，從而實現可持續發展，和中國一起成功。

除了培養本土化人才，諾華在中國的人才發展還有更高的目標�？偛吭诳紤]中國人才的未來發展時，希望他們可以有國際化的發展。諾華在中國的發展先后經歷了兩個時期：在20多年前，總部派遣了很多外籍管理者來到中國，搭建公司的框架，然后開始本土化發展，撤回外籍高管；但從去年開始，總部又派遣外籍管理者來中國，目的是來帶領中國的團隊，加速中國人才的國際化發展。同時，我們也在派出中國人才做國際交換，讓他們積累國際經驗。所以，在諾華中國，本土化與國際化是一個螺旋上升的發展過程。我們相信，中國本土的管理者一定會發展起來。

《財經》：從08年底到09年底期間，受金融海嘯的影響，大多數企業在縮減人力資源成本。 諾華是怎么做的？

洪朝陽：2008年底，為了公司的長期連貫性發展，總部批準了 “中國人才保留計劃”。 在計劃準備工作即將完畢時，金融風暴開始了。在當時的情況下，離職率自然就會下降。因為市場機會減少，人員流動也減少了。所以就有人說不用做這個計劃了。而公司的全球人力資源總負責人說：我知道因為這個風暴來了，大家有這個說法，但是，我們保留人才不是因為我們要解決問題，而是因為這是我們的一個信念。公司是真正重視人才，所以會在這個時期，即使人才會被動不離開的情況下，我們也要做人才保留工作。我覺得這是一個非常有戰略性的抉擇。很多公司那個時候在裁員，但我們在做人才保留。這是我們對人才真正關注的一個信念、一個價值觀的體現。結果在09年這一年中，我們整體的離職率是整個行業的一半。這也是諾華價值觀的體現。價值觀大家都在說，但往往關鍵時候，才能考驗價值觀是否可以實現。實際上2009年度我們多招聘了兩成人。在09年之后，整個市場又開始回暖、升溫，我們人才的保留、儲備也都已經做得很成熟、很穩定了。所以諾華對人力資源的投入是長期的、可持續發展的。

《財經》：在日益復雜的競爭環境下，諾華如何培養創新型人才？