“在現有情況下,管理者要做的是在同等接受度條件下,盡量提升單位金額投資換得的知識密度。”
深陷的企業就像是行走在沙漠的商隊,在找到下一片水草之前,手頭僅剩的飲水就成為管理的核心了。而人力資源部門也終于有機會成為“戰略伙伴”,因為在市場需求出現新的上升之前,要靠這個“巧婦”來為“少米”之炊。筆者在此分享一些低成本高效益的培訓策劃和管理思路,權作冬天里的一把小火。
從外包到自給自足
成本壓力下,很多企業考慮以更低的投入滿足同樣或更多的內部培訓需求。相對于外部培訓師,來自內部的傳播者可以在日常工作中發現培訓需求,并利用老師兼領導的身分,引導學以致用。有調查顯示,42%的企業傾向于選擇內部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。
筆者在出任某企業人力資源總監時,第一件事就是成立內部培訓師團,把總經理本人和所有部門的最高領導人都納入麾下,如此安排的好處是,使管理層會議自然成為了培訓師團會議,問題可以立即轉化為培訓需求,反應也變得迅速了,也省卻了許多培訓供需溝通的時間。
部門專業培訓也是不容錯過的機會。絕大多數的部門培訓我們都親自或安排培訓專員、關聯部門的培訓師參加旁聽,一面可以相互觀摩、評估,一面可以強化跨部門的了解。
在這些培訓中,經常會反映出業務流程中的改進機會,涉及部門的培訓師在場,就能第一時間掌握信息,縮短解決周期。在一次供應鏈部門內部培訓課上,提及了某強勢供應商延期交貨的問題,采購部門的培訓師正好被安排旁聽,于是采購人員供應商能力的培訓需求自然產生了??
一次外部引進課程的成本約為1.5萬元/天,一位資深經理人兼培訓師的月薪大致如此,如果每月累計提供6小時的培訓,企業在培訓模塊單人單月凈效益就是約1.4萬元,假設一家有10個部門、1000名員工的企業,每個部門每月累計培訓時間為1天的話,節省(或稱為賺得)的培訓效益就是14萬元,約占薪資總額的2.5%左右,數目非常可觀。
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