勞動仲裁調解方式

導讀：調解勞動爭議，就是要做勞資雙方的思想工作，以事實為依據，根據法律、法規和政策，陳述利害，曉之以理，動之以情，幫助雙方解決分歧，就爭議事項達成共識。調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。這是關于勞動爭議調解方式的規定。

具體分析勞動爭議調解，可以將其劃分為三類：

　　其一，由勞動爭議仲裁調解委員會進行的調解;

　　其二，由勞動爭議仲裁委員會主持的調解;

　　其三，由人民法院主持調解的調解。

　　三者之間的區別：首先是主持調解的單位不同。勞動爭議調解委員會的調解，由在本單位的勞動爭議調解委員會或者調解小組負責進行，調解組織由本單位的職工代表、企業(單位)代表以及本單位的工會代表三方人員組成。

　　勞動爭議仲裁委員會的調解則由各級勞動爭議仲裁委員會主持，實行仲裁管轄，受理本轄區內的勞動爭議案件。仲裁委員會由政府勞動行政主管部門的代表、工會代表及政府指定的經濟管理部門的代表組成，具體由勞動仲裁庭負責調解。

　　人民法院主持的勞動爭議調解，是在人民法院的法庭主持下進行，代表國家對勞動案件予以調解。

相關勞動爭議的法律法規：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

　　第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　知識總結：在制定《勞動爭議仲裁調解法》的過程中，為了充分發揮調解作為解決勞動爭議“第一道防線”的作用，曾經有意見建議將調解作為解決勞動爭議的必經程序。后來考慮到調解的一個基本原則是自愿，如果作為必經程序，違背了自愿原則，如果強制調解，既使達成調解協議，也可能得不到履行，這樣做又延長了勞動爭議解決的時間，調解制度的效果反而不好。后來就沒有采取這一建議。調解還是一個當事人可以自由選擇的勞動爭議解決方式。本法只是在擴大調解組織的范圍，增強調解的有效性等制度設計上，引導當事人自愿選擇調解的方式。