用人單位解雇未婚先孕女職工違法

　　工作近一年的黃小姐，因未婚先孕被單位除名。事后，黃小姐申請勞動仲裁獲得支持，用人單位不服仲裁裁決訴至法院。上海市浦東新區人民法院對此案作出一審判決，撤銷上海某商務公司作出的與黃小姐解除勞動合同的決定;商務公司應支付黃小姐相關工資6490元。

　　2007年11月22日，19歲的黃小姐進入上海某商務公司，雙方簽訂一份期限自2007年11月22日起至2008年11月21日止的勞動合同，合同約定黃小姐從事倉管工作，工資標準為850元。

　　2008年10月20日，黃小姐經醫院診斷為“早孕、妊娠反應”，并由醫生開具休息兩周的診病證明，黃小姐據實向單位提出請假。11月5日，商務公司向黃小姐發出一份“勞動關系解除通知書”，主要內容為：由于黃小姐未婚先孕，此行為違反了《上海市計劃生育條例實施細則》的相關規定，公司決定與黃小姐解除勞動關系。事后，黃小姐向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決撤銷上海某商務公司作出的與黃小姐解除勞動合同的決定，且應支付黃小姐相關工資6490元。商務公司不服，訴至法院。

　　商務公司訴稱，公司已在黃小姐入職時將規章制度向她說明，其中有“未婚先孕”給予開除處分的規定，并由其本人簽署了員工手冊確認函。2008年10月20日，尚不足法定婚齡的黃小姐告知公司其已懷孕。公司遂告知其未婚先孕違反了公司的規章制度，并造成嚴重負面影響，根據員工手冊的相關規定，解除與黃小姐的勞動合同。公司認為自己作出解除勞動合同的決定合法，請求法院判令公司不支付黃小姐的相關工資款。

　　黃小姐辯稱，自己在商務公司工作期間一直勤勤懇懇，不僅通過了三個月的試用期，并在近一年的工作中，多次領到公司的額外獎金。發現意外懷孕后，自己主動向公司說明，因懷孕后身體嚴重不適，故去醫院就診，醫生表示無論流產還是生產，都需先休養身體，并出具病假證明。2008年11月5日，自己還未考慮是否生產，公司就以未婚先孕為由將自己開除，違反了婦女權益保障法，請求法院判決恢復雙方勞動關系，并支付關系存續期間的工資。

　　法院審理認為，勞動法及勞動合同法中均有女職工在孕期、產期、哺乳期內不得解除勞動合同的規定，該規定并未將未婚女職工排除在保護范圍之外。因此，商務公司以黃小姐未婚先孕為由與其解除勞動關系，無合法的法律依據，對于商務公司作出的與黃小姐解除勞動關系的決定應當依法予以撤銷;對于黃小姐在恢復勞動關系存續期間的相關工資，商務公司應當予以支付。

　　□連線法官

　　本案承辦法官馬建紅解釋說，我國勞動合同法中明確規定，除勞動者與用人單位協商解除勞動關系外，用人單位必須在符合法定或者約定的條件下作出的解除與員工勞動合同的行為才屬合法有效。

　　在這起勞動爭議糾紛案件中，商務公司作為用人單位向黃小姐發出解除勞動合同關系的通知，應當由商務公司對解除勞動合同關系的合法性負舉證責任。庭審時，商務公司主張與黃小姐解除勞動合同關系的主要原因是黃小姐“未婚先孕”的行為已經違反了公司的規章制度。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。故用人單位的規章制度能否作為法院定案的依據，要看用人單位規章制度的制定是否經過民主程序，公司規章制度的內容是否違反國家現行的法律、行政法規及政策性規定，以及公司的規章制度是否向勞動者公示這三個要件。

　　本案在審理中，黃小姐雖對公司規章制度制定中程序的合法性無異議，但主張該規章制度與現行的法律、行政法規及政策性規定相悖。本案中，公司規章制度的合法性是雙方爭議之焦點。

　　公司員工手冊中有“未婚先孕”給予開除處分的規定，公司主張該規章制度符合我國計劃生育政策，且《上海市計劃生育條例實施細則》第三十四條規定，對于無計劃生育的在職職工，單位可以給予警告、記過、記大過、降級降薪、撤職、留用察看的行政處分，情節嚴重影響很壞的可以開除，故公司規章制度內容合法。然而，公司所依據的《上海市計劃生育條例實施細則》已于2004年4月15日被廢止，而我國現行的勞動法及勞動合同法中均有女職工在孕期、產期、哺乳期內不得解除勞動合同的規定，該規定并未將未婚女職工排除在保護范圍之外。且2005年修改并施行的婦女權益保障法亦規定任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。故公司規章制度中關于“未婚先孕”的內容不合法，無法作為定案依據。