正式工與合同工混合管理引發勞資糾紛

　　“正式工”簽訂“臨時工”合同

　　資方解聘行為終審被判無效

　　導語：在沒有買斷工齡的情況下，國企“正式工”與資方簽訂“臨時工”合同后，資方是否有權以合同期滿為由解除勞動關系呢?近日，浙江省嘉興市中級人民法院審理了一起涉及上述問題的勞資糾紛案件，法院最終判決資方恢復其與勞方的勞動關系。

　　1999年5月，嘉善百貨紡織品有限公司職工鄔某，經公司主管部門嘉善商業局、勞動部門嘉善勞動局及中國聯合通信有限公司嘉興分公司同意，調入嘉興分公司持股的嘉興市天地通信有限公司嘉善分公司工作。當年6月，鄔某與天地公司嘉善分公司簽訂勞動合同，在該公司營業廳開始工作，合同期限至當年年底。2000年年初，鄔某續簽合同，期限至2000年年底。其間，因天地公司嘉善分公司停止經營，鄔某由聯通公司嘉興分公司接收。

　　2000年6月，聯通公司嘉興分公司與鄔某簽訂勞動合同，約定合同期限至2001年7月，并安排鄔某繼續在嘉興公司的下級單位——聯通公司嘉善分公司營業廳工作。

　　2001年7月至2006年間，鄔某應聯通公司嘉善分公司要求，先后與浙江雷博人力資源開發有限公司、嘉興市勞動和社會保障事務服務中心簽訂了多份為期均為一年的勞動合同。但是，鄔某始終接受嘉善分公司的管理，并一直在該公司工作至2006年年底。

　　2006年11月，聯通公司嘉興分公司向鄔某發出通知，稱鄔某的勞動合同將于年底屆滿，公司將與其終止勞動合同。

　　鄔某收到通知后不服，于當年12月向嘉善縣勞動仲裁委員會提出勞動仲裁，要求聯通公司嘉興分公司繼續安排工作。12月底，嘉善縣勞動仲裁委員會以嘉興分公司與鄔某不存在勞動關系為由駁回鄔某的仲裁請求。鄔某不服仲裁，于2007年1月將聯通公司嘉善分公司告到嘉善縣人民法院，要求恢復工作。案件審理中，嘉善法院查明1999年6月鄔某從嘉善百貨紡織品有限公司調出時，沒有參加工齡買斷，也沒有獲得經濟補償。

　　嘉善法院審理后認為，鄔某與雷博公司、勞保中心所簽合同系嘉善分公司利用資方強勢地位強迫勞方鄔某所簽，目的是減輕資方的責任和義務，屬于規避法律的行為。因此，嘉善分公司的解聘行為損害了鄔某的利益，有悖于法律法規關于保護勞動者合法權益的立法原則和精神，屬于無效行為。

　　嘉善法院一審判決嘉善分公司恢復鄔某的勞動關系后，該公司提起上訴。嘉興中院審理后，以一審認定事實清楚、適用法律正確為由，終審維持一審判決。

　　當事人說

　　原告：違法解聘理應撤銷

　　被告：合同到期有權解聘

　　鄔某訴稱，其本系原國有企業嘉善百貨紡織品有限公司職工，1999年5月因工作需要，通過正常手續調入聯通公司嘉興分公司持股并主管的嘉興市天地通信有限公司嘉善分公司營業廳工作。天地公司停止經營后，業務、人員全部由聯通公司嘉興分公司接收。其間，應嘉善分公司的要求，鄔某與雷博公司、勞保中心簽訂多份合同，但其始終在嘉善分公司營業廳工作。

　　同時，鄔某稱自己調動工作時，并沒有參加國有企業改制后的工齡買斷行為，也沒有獲得相應的經濟補償。

　　另外，鄔某稱終止勞動合同通知書系嘉善分公司的上級單位——嘉興分公司所發，代表嘉善分公司的意志，故其起訴嘉善分公司的行為符合法律規定。

　　因此，鄔某請求法院判決恢復其與嘉善分公司的勞動關系。

　　嘉善分公司則辯稱本案屬于勞務派遣引起的勞動糾紛，鄔某實系嘉興市勞動和社會保障事務服務中心派遣至該公司工作，與該公司不存在事實勞動關系。

　　同時，嘉善分公司稱本案所涉“終止勞動合同通知書”實際是勞動合同期限屆滿后不再續簽的提前告知書，是嘉興分公司代嘉興市勞動和社會保障事務服務中心所發。因嘉善分公司隸屬于嘉興分公司，其勞務用工均由嘉興分公司統一管理，所以嘉興分公司代替嘉興市勞動和社會保障事務服務中心向鄔某發出了終止勞動合同通知書。

　　另外，嘉善分公司稱鄔某申請勞動仲裁時的請求是“撤銷終止勞動合同的通知書并繼續為其安排合適工作”，而在法院的訴訟請求則是“恢復正常工作”，兩者系兩個獨立的勞動爭議事項。在鄔某的訴訟請求未經勞動仲裁的情況下，其直接提起訴訟的行為違反了法定程序。

　　為此，嘉善分公司請求法院駁回鄔某的訴訟請求。

勞方自降身份有隱情

資方規避法律應擔責

　　終審宣判后，本案主審法官、嘉興中院審判員劉坤對判決理由予以了解答。

　　劉坤認為，本案爭議焦點主要有兩個，一是鄔某與嘉善分公司之間是否存在事實勞動關系，二是鄔某與雷博公司及勞保中心所簽合同是否系出于嘉善分公司的安排和要求。

　　案情顯示，鄔某作為原嘉善百貨紡織品有限公司的合同制職工，通過正常手續而調入嘉興市天地通信有限公司嘉善分公司。有關材料顯示，此次調動不僅征得了調出單位——原嘉善百貨紡織品有限公司和其主管部門嘉善縣商業局的同意，也獲得了調入單位——天地公司嘉善分公司和嘉善縣勞動局的批準同意，而且聯通公司嘉善分公司的前身——聯通公司嘉興分公司嘉善辦事處作為天地公司嘉善分公司的主管部門也在工作調動表上蓋章確認“同意調入”。案件審理中，嘉善縣商業局出具證明，證實鄔某在整個調動過程中，沒有變換過個人的工作身份，也未享受過買斷工齡的補貼，其工齡實屬連續有效。

　　天地公司嘉善分公司停止經營后，鄔某被聯通公司嘉興分公司接受，安排在聯通公司嘉善分公司營業廳工作。其間，鄔某先后與雷博公司、勞保中心簽訂勞動合同。案件審理中，鄔某稱上述簽約行為出于聯通公司嘉善分公司的安排和要求，聯通公司嘉善分公司則予以否認。

　　針對上述爭議，劉坤告訴記者，合議庭經過評議后最終認同了鄔某的解釋，理由是鄔某與雷博公司、勞保中心簽約的前后一直在嘉善分公司工作，享受正常工資和各項基本社會保險，因此沒有必要與他人簽約而仍在嘉善分公司工作。況且，鄔某與雷博公司和勞保中心所簽合同的性質屬于勞務派遣合同，實質上已將鄔某的合同制身份轉變成了勞務派遣身份，鄔某所受保護程度明顯降低，因此若非嘉善分公司主動要求或作出經濟補償，鄔某不可能接受這一明顯不利的合同。

　　為此，合議庭認定鄔某與雷博公司、勞保中心所簽合同應系嘉善分公司利用資方強勢地位強迫勞方鄔某所簽，目的是減輕資方的責任和義務，屬于規避法律的行為。

　　最終，合議庭認定嘉善分公司多年來雖然一直沒有與鄔某正式簽訂勞動合同，但實際上鄔某一直在該公司工作并領取相應工資，享受相應福利，因此雙方存在事實勞動關系的事實清楚，證據確實充分。為此，法院認為嘉善分公司在未按規定對鄔某的全部工齡作出補償的情況下，僅以鄔某系派遣工為由而終止勞動關系，損害了鄔某的合法利益，有悖于我國勞動法保護勞動者合法權益的立法原則和精神，其理應恢復與鄔某的勞動關系。

　　當前勞資糾紛五種表現形式

　　近年來，隨著我國經濟的迅猛發展，我國的綜合國力進一步提升，構建和諧社會的經濟基礎也不斷增強，社會整體呈現出了全面健康快速發展的態勢。但是，不容忽視的是，我國勞資糾紛數量也越來越多。有關數據顯示，1995年至2006年的12年間，我國的勞動爭議案件數量增加了13.5倍。有關部門預測，隨著金融危機的進一步蔓延，以外向型經濟為主的東南沿海城市可能會面臨更大的勞資糾紛壓力。

　　據報道，有關專家透露，當前我國勞資糾紛的主要表現形式，一是因用人單位拖欠、克扣、壓低、截留勞動者工資引發的勞動爭議;二是履行勞動合同過程中發生的爭議，主要表現為用人單位無故解聘和勞動者擅自“跳槽”等兩方面問題;三是因工傷事故或職業病的理賠而發生爭議，具體表現是一些企業忽視安全生產，勞動條件惡劣，缺乏必要的勞動保護設施，進而直接導致職工工傷事故屢屢發生;四是企業經常要求職工超時超點工作卻不按規定發放加班工資，一些企業甚至強令職工加班，否則就罰款、扣錢或解聘;五是不少企業不按規定繳納社會保險費，少報、瞞報、漏報、拒報等現象時有發生。

　　因此，從某種意義上說，正確處理好勞資糾紛不僅關系到社會穩定，而且對于我國經濟持續健康穩定發展具有十分重要的意義。

　　法規

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　第四十條　 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。

承諾聘用又反悔

違反約定要賠償

　　收到新單位聘用通知書的陸小姐，辭去了原單位的工作，不料去報到的前一天卻接到錄用單位撤銷錄用的電話通知。今年9月18日，上海市黃浦區人民法院作出一審判決，被告上海新世界進修中心賠償陸小姐經濟損失2.4萬元。

　　陸小姐原在一家裝飾材料公司工作。2007年12月14日，她接到上海新世界進修中心以電子郵件形式發出的聘用通知書。通知書上詳細告知報到日期、時間、地址及電話和，并概括列明陸小姐的職位、部門、試用期及月薪等具體條款，另在報到須知中載明：“根據您目前的情況，我們希望您盡快辦妥您現公司的所有辭職手續。”陸小姐仔細閱讀了聘用通知書上的所有內容后非常高興，第二天就向原公司提出辭職，并當日辦理了離職手續，原公司也出具了退工證明。就在準備第二天去新單位報到的時候，陸小姐接到進修中心撤銷錄用的電話通知。陸小姐當即對進修中心的做法表示反對。陸小姐按聘用通知書的規定時間報到，進修中心拒絕為她辦理錄用手續。次日，陸小姐再次報到仍被拒絕。

　　法院經審理認為，進修中心不錄用陸小姐的行為有違法定誠信義務，造成陸小姐一定時間的失業狀態，應承擔締約過失責任，賠償陸小姐因此遭受的經濟損失。

　　患病為由不續聘

　　單位決定被撤銷

　　2007年12月，一起因用人單位違法終止勞動合同而引發的勞動合同糾紛案在四川省成都市中級人民法院審結，法院終審判決用人單位撤銷其對勞動者作出的終止勞動合同通知，并給予該勞動者6個月的醫療期。

　　法院審理查明，從2000年8月起，王某在四川省某醫院從事微機維護管理工作。2006年1月，雙方續簽合同，約定雙方勞動合同的履行期限至2006年6月30日。

　　2006年6月，王某被一家骨科醫院診斷為“腰椎間盤膨出癥、腰椎骨質增生”，并建議其休息和住院治療。當月30日，四川省某醫院以王某的勞動合同期屆滿為由，通知王某不再續簽勞動合同。

　　法院審理認為，依照相關規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限，且除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期等期間內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同應自動延續至醫療期等期滿為止。因此，醫院于2006年6月30日作出的期滿終止勞動合同通知書，不符合我國法律規定，應予撤銷。同時，依照相關規定，勞動者工作年限超過5年，依法應當給予6個月的醫療期。

頂撞上司遭除名

勞動關系應恢復

　　因工作調整問題，丁立(化名)與部門領導發生爭執，但不料公司此后竟以“消極頂撞上級領導”為由將他開除。日前，廣東省中山市中級人民法院為丁力討回公道，終審判決該公司與其恢復勞動關系，并支付違法解除勞動關系期間的工資。

　　丁立是沙溪鎮某制衣公司的保安員，2006年11月調配工作崗位時被安排在公司大門當值。丁立提出，該崗位較其他崗位要辛苦，責任也較重，希望公司能多發補助。另外，自己在之前的帶班中為新來的年輕保安傳授了不少經驗和做法，也希望公司能支付一點加班費。但是，保安班長當即回絕了他的要求，兩人因此發生爭執。

　　次日，公司以“消極頂撞上級領導，違反公司廠規”為由作出開除丁立的決定。丁立感到冤枉，于是向中山市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2007年2月，該委員會裁決制衣公司與丁立恢復勞動關系，并按原工資標準支付丁立解除勞動關系期間的工資。制衣公司不服仲裁，向中山市人民法院提起訴訟。

　　中山市法院審理后認為，制衣公司以消極頂撞領導、違反廠規為由辭退丁立的行為既不合理也不合法，不屬于法律法規規定的可解除勞動合同的情形。

　　中山市法院一審判決恢復雙方勞動關系并補發解除勞動關系期間的工資后，制衣公司向中山市中院提起上訴。

　　勞動合同法因為與勞動者和用工者的利益息息相關，頒布后受到社會的廣泛關注，專注于對其進行研究的“勞動合同法網”也應運而生。