關于勞動爭議仲裁的幾個問題

　　勞動爭議調解仲裁法以三分之二的條款，對勞動爭議仲裁作出了具體規定，完善了勞動爭議仲裁制度，這也是勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議處理制度的創新和突破。

　　我國自1987年恢復勞動爭議處理制度以來，迄今已20年，以“一調一裁兩審”為主要內容的勞動爭議處理制度亟待發展完善。在總結勞動爭議處理的實踐經驗的基礎上，針對勞動爭議處理工作中的新情況、新問題，強化調解、完善仲裁、加強司法救濟，以及時妥善處理勞動爭議，維護當事人合法權益，發展和諧穩定的勞動關系，促進社會和諧。當前，勞動爭議案件的訴訟程序存在一些不利于保護勞動者權益的問題，主要表現為：(1)程序設計復雜，周期過長;(2)仲裁時效過短;(3)舉證責任倒置在司法解釋中已經有列舉規定，但效力較低。

勞動爭議的概念

　　勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議作了明確列舉：(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的上列勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法。

　　最高人民法院2000年發布的《民事案件案由規定(試行)》(法發[2000]26號)將勞動爭議列舉為勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系爭議、勞動保險糾紛四種。隨著勞動力市場形勢的發展和勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等新法律的頒布，似應修改完善，譬如將勞動合同糾紛細分為集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動報酬糾紛、經濟補償金糾紛等，增加確認勞動關系糾紛、福利待遇糾紛，勞動保險糾紛改為社會保險糾紛并予以細化，刪除事實勞動關系爭議。

勞動爭議仲裁案件的當事人

　　最高人民法院曾經專門就勞動爭議案件的當事人問題發過批復。勞動爭議調解仲裁法對此作了更為明確的規定：發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

　　共同當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

　　第三人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

　　代理人。當事人可以委托代理人參加仲裁活動。喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。

勞動爭議仲裁的宗旨、原則、法律依據和程序

　　勞動法的宗旨就是要保障勞動者勞動權的實現，讓勞動者實現體面勞動。胡錦濤前不久指出，讓廣大勞動者實現體面勞動，是以人為本的要求，是時代精神的體現，也是尊重和保障人權的重要內容。1994年《中華人民共和國勞動法》頒布以來，我國勞動法律制度建設取得了很大的成就，對保障勞動者的基本權利，維護穩定和諧的勞動關系，促進市場經濟的發展起到了重要的作用。在勞動關系存續中，勞動爭議是難以避免的，關鍵是要建立起有效的解決勞動爭議制度，以此作為解決糾紛、保障當事人合法權益的最后屏障。目前，我國勞動爭議處理包括調解、仲裁和訴訟三種方式。勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。由于勞動爭議具有復雜性和特殊性，勞動爭議的解決程序也有不同于普通民事糾紛的特點，因此必須專門做出規定，這就使得勞動法既有實體法的內容，又有程序法的內容。作為勞動法中的程序法，勞動爭議仲裁法的宗旨在于公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定。

　　與調解、訴訟一樣，以仲裁方式解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。

　　勞動法、勞動合同法、就業促進法，以及勞動爭議調解仲裁法等，都是裁決勞動爭議案件的法律依據。最高人民法院先后于2001年和2006年發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(二)(法釋[2006]6號)，也是處理勞動爭議重要的依據。

　　此外，經我國批準的國際勞工公約也是我國勞動法的淵源。迄今為止，我國已批準了24個國際勞工組織通過的國際勞工公約，例如《消除就業和職業歧視公約》、《準予就業最低年齡公約》、《同工同酬公約》等等。

關于“一調一裁兩審”的體制

　　所謂“一調一裁兩審”的體制，是指先調解、再仲裁、再審判的程序，即發生勞動爭議以后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

　　一調一裁兩審爭議處理程序經過20多年的實踐，已被社會接受，不宜輕易否定。這一處理程序能夠充分發揮調解和仲裁的作用，使勞動爭議盡可能在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司。勞動合同法確立了由政府、工會、企業建立的三方協調機制，勞動行政部門作為政府的主管部門應當督促當事人履行義務，防止爭議的發生，這也是一些國家的通行做法。

　　但是，為了適應形勢的發展變化，提高效率、減低成本，勞動爭議調解仲裁法在堅持“一調一裁兩審”體制的同時，也作了三點變通：一是對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件當事人可以申請先予執行。仲裁庭對上述案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：

　　(一)當事人之間權利義務關系明確;

　　(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。二是因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。三是部分案件對用人單位實行一裁終局。原草案及二審稿規定的是部分案件完全的一裁終局。三審時有的常委委員建議對不服一裁終局的勞動者保留提起訴訟的權利，并縮小一裁終局的適用范圍，以利于保障勞動者的訴權，維護仲裁裁決的公正。