高校要建設一流教師隊伍,除了要進行聘期改革,還需綜合改革提供輔助和支持,即對傳統的學術管理、評價制度進行全面改革,實行以教育、學術為本的管理。
■熊丙奇
國家教育體制改革領導小組辦公室日前正式批準《清華大學綜合改革方案》和《北京大學綜合改革方案》全面實施。其中,為了建設一支具有國際競爭力的高水平師資隊伍,兩校均提出實施“預聘—長聘”制度。
所謂“預聘—長聘”制,就是要求預聘教師在經歷五六年的考核期后,才能成為長聘教師。這其實借鑒了美國的終身教授制度。在美國高校,一名新聘教師通常要經過五六年的嚴格考核、淘汰篩選,而被聘為終身教授之后,就擁有更大地從事自己感興趣學術研究的空間和自由,學校如無正當理由,不得解聘教授。這是一種符合教師成長規律,同時保障學術自由的制度。
實行“預聘—長聘”制,是我國高校教師聘任制度改革的一次有價值的探索。當然,要把這一制度落實好,還須同步推進學校薪酬制度改革和評價體系改革,比如實行年薪制和學術同行評價。
筆者以為,清華北大之所以用“預聘—長聘”制度,而不是用教授終身制來解釋學校的人事制度改革,是擔心引起“歧義”。過去很長一段時期,我國高校的人事制度改革,是以打破“鐵飯碗”,實行全員合同制為重點的,因為大家擔心,一旦教授實行“終身制”,缺乏考核壓力,會出現“養懶漢”現象。
實行合同制,對老資格教授也一年一考核,表面看能促進教授辛勤工作,結果非但沒有讓高校產出更多優秀成果,反而充滿急功近利和浮躁氣氛,教授們很難潛心做自己感興趣的研究,追求短、平、快。有道是“十年磨一劍”,但在一些高校,一位教授倘若兩三年磨不出一“劍”,就可能通不過考核,面臨被“掃地出門”的尷尬。在這種考核制度之下,有教授戲稱自己為“學術民工”,而一些學術不端現象,比如學術造假、學術抄襲、買賣論文、跑獎要獎等也由此滋生。
在筆者看來,這類考核模式并不符合教師成長規律。在青年教師剛入職時,可以提出比較嚴格的考核要求,一方面可以給其成長的壓力,激發他們的學術
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