勞動法規定基本工資包括哪些方面內容

勞動法規定基本工資包括哪些方面內容

　基本工資都包含哪些?

　　1、工傷賠償和經濟補償工資計算基數應是“應得工資”而不是“實發工資”。

　　勞動者每月應得工資與實發工資的主要差別在于各類扣款和費用。應得工資：指未扣社保、住房公積金、個人所得稅的所有應發工資總和;實發工資：指實際到手的工資，即已扣稅、社保費、公積金等費用。由于用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔代扣代繳義務。因此，所扣除的部分實際上是勞動者的工資，該部分款項應當計入工資性收入，在計算工傷賠償和經濟補償金時應當以稅前的、未扣社保等費用的“應得工資”作為計算基數。

　　2、工傷賠償和經濟補償工資計算基數一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。

　　3、對于用人單位對因勞動者在提供勞動、履行職務過程中所指出的必要費用而作出補貼，該種補貼是否屬于工資的一部分?對此應區分不同的情況對待：(1)如用人單位所支付的補貼屬于實報實銷，根據勞動者實際支出數額來定期支付的，該種補貼屬于用人單位公務支出，不能納入勞動者的工資范圍：(2)如用人單位所支付的補貼屬于定期定額發放，與勞動者是否存在該項支出或該項支出的數額沒有必然聯系的，該種補貼應視為用人單位對勞動者的工資性的津貼補貼，應納入工資計算的范圍。(摘自佛山中級人民法院《新編勞動爭議審判實務》)。

　　4、工傷賠償和經濟補償工資不包括以下兩項：(1)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;(2)未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

　　5、勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等：(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。(摘自佛山中級人民法院《新編勞動爭議審判實務》)

　　【法律法規】

　　《廣東省工資支付條例》第五十四條第一款：工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條　勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　勞動部的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(1995-08-04勞部發[1995]309號)第53條規定，“勞動法中的工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第十一條規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資”。國家統計局頒發的《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。根據國家的法律法規的規定，公司向彭某支付經濟補償金時，計算基數應包括加班工資。

　　最低工資不包括社保費用、交通補貼等

　　最低工資不包括社會保險費用

　　《社會保險法》第10條、第23條、第33條、第44條、第53條，分別規定了用人單位具有為職工繳納基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險費用的義務，即已經明確表明這些費用不能作為職工最低工資的組成部分。

　　最低工資不包括上下班交通補貼

　　上下班交通補貼是為幫助上下班路遠的職工，減輕交通費支出，而給予的補助，屬于用人單位的福利，應當從用人單位管理費中開支。

　　最低工資不包括加班工資

　　加班工資是職工按照用人單位工作需要，在法定工作時間或者約定工作時間之外，繼續從事工作所應該獲得的勞動報酬。也就是說，屬于最低工資之外的收入。

　　加班工資計算基數不低于最低工資

　　日加班工資=月工資收入÷月計薪天數(21.75天)×倍數(日法定標準工作時間以外延長工作時間的，150%;休息日工作又不能安排補休的，200%;法定休假節日工作的，300%)。其中的月工資收入是指不低于勞動合同規定的職工本人日或小時工資標準。

　　試用期工資不得低于最低工資

　　《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

　　疾病或非因工負傷病假工資不低于40%

　　病假工資=(本人工資÷21.75)×計算系數×病假天數。計算系數分別為：(1)連續休假在6個月以內：連續工齡不滿2年的，按60%計發;連續工齡滿2年不滿4年的，按70%計發;連續工齡滿4年不滿6年的，按80%計發;連續工齡滿6年不滿8年的，按90%計發;連續工齡滿8年及以上的，按100%計發。(2)連續休假超過6個月的：連續工齡不滿1年的，按40%計發;連續工齡滿1年不滿3年的，按50%計發;連續工齡滿3年及以上的，按60%計發。

　　扣除經濟賠償不超過最低工資

　　《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付�！�