解讀央企負責人薪酬：使用半市場化方式 金融類高

　　國家最高領導人親自提出對國企不合理的偏高、過高收入進行調整，這些年來還非常罕見�；蛟S，這是一個極其強烈的信號。

　　、8月18日主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議。會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

　　指出，中央管理企業負責人薪酬制度，存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題，要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

　　國家最高領導人親提對國企不合理的偏高、過高收入進行調整，這些年來還非常罕見�；蛟S，這是一個極其強烈的信號：央企負責人的薪酬制度調整在即，并且是要“真槍真刀推進”。

問題是，央企老總究竟該拿多少錢的薪酬?

從干部到半市場化

　　央企負責人薪酬到底高了還是低了，該拿多少?這需要先搞清楚央企(中央管理企業，不限于國資委旗下央企)負責人(主要指董事長、副董事長、董事、總經理、副總經理、總會計師)的薪酬制度。需要說明的，一般而言，央企子公司負責人薪酬的管理由央企而非國資委等監管，出現了央企旗下公司包括上市公司高管薪酬數百萬元、遠高于母公司負責人的情況。

　　在相當長的時間內，央企內部人控制現象嚴重。原國務院國資委主任李榮融曾稱：“國資委建立之前，企業自定薪酬，撐死膽大的，餓死膽小的。”伴隨國務院國資委的建立，央企的公司治理得到一定改善。國資委在央企推行外部董事占多數的董事會試點，一定程度上遏制了內部人控制。李榮融稱，建立了國資委以后，開始把所監管的央企負責人的薪酬納入規范的軌道，主要是把薪酬與其承擔的責任掛鉤。

　　2003年，國資委出臺《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，其后3次修改。據此辦法，企業負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分�；�薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。績效薪金與年度考核結果掛鉤，“績效薪金=績效薪金基數×績效薪金倍數”�？冃�薪金的70%在年度考核結束后當期兌現;其余30%根據任期考核結果等因素，延期到任期考核結束后兌現。整體看來，央企負責人薪酬已非旱澇保收。

　　2004年國資委旗下央企負責人平均年薪是35萬，15萬是基薪，20萬是跟業績掛鉤的獎金;2006年平均年薪變成47.8萬，為72萬元。原國資委副主任邵寧的說法是，對于央企高管薪酬的管理是半市場化的辦法。近年來，非國資委旗下的央企負責人，基本都是類似的半市場化薪酬方法。其中，金融類央企負責人年薪又普遍高于非金融類。

冰火兩重天背后

　　關于央企負責人的薪酬高低，長期以來是冰火兩重天。一方面，很多公眾認為央企負責人拿多了，比老百姓的收入高太多了，甚至認為一些央企負責人的位置只要不是個傻瓜都能勝任，拿那么多錢實在“沒天理”。同時，一些公務員憤憤不平，即國企負責人的薪酬遠高于同級別的公務員，同時享受體制內的好處、遠超體制的高薪。比如，工行現任董事長為副部級，度年薪199萬元，是副部級官員的數倍。另一方面，一些央企負責人自認不高、拿少了，跟民企高管特別是跨國公司如蘋果公司CEO庫克年薪超千萬美元相比，實在少得可憐，非常不合理。

　　總的來說，央企負責人薪酬既存在結構不合理問題，又存在監管不健全的問題。

　　比如，由于沒有對央企進行分類監管，導致央企負責人薪酬制度無法體現行業、企業功能差異，不同央企負責人之間薪酬差異較小，整體上平均主義的色彩較濃。整體而言，對一些競爭性央企負責人的薪酬激勵不足，對一些公益性央企則過度，存在不合理的偏高。

　　特別是，一直以來央企負責人實際上普遍缺乏中長期激勵。國際上一些大公司高管的薪酬則主要是績效薪金，如和記黃埔總經理霍建寧，其曾年薪1.51億元，花紅占91%。美國大公司的做法，CEO的薪酬，基本工資只占極小比例，甚至不足10%，核心是中長期激勵。甲骨文公司CEO埃里森度薪酬7750萬美元，其中股票占80%。由于缺乏中長期激勵，客觀上央企負責人和股東長期利益難以一致，履職行為容易短期化，甚至誘發道德風險。

職務消費成為一個籮筐

　　由于國企的特殊性，對于負責人薪酬，政府多有控制。比如曾經規定國企高管年薪不超過職工平均工資的12倍。薪酬增長也受到控制。如，2004～，國資委旗下央企負責人薪酬水平年均增幅8.5%，分別低于凈資產、營業收入、利潤總額年均增幅10.5、11.9、5.8個百分點。

　　但為什么人們會留下央企負責人拿太多了的印象?一個重要原因就是“職務消費”。

　　職務消費，名義上跟央企負責人薪酬無關系�，F實中，很多時候職務消費成為一個籮筐，什么費用都可以往里面裝，超標準的職務消費外，還包括打高爾夫的費用、私人的購物、消費等等;打著職務消費假公濟私、中飽私囊的行為屢見不鮮，長期缺乏有效的監管。原中石化總經理陳同海職務消費曾達每天4萬元以上。今年，中紀委公布，中糧集團用公款支付打高爾夫球費用等奢侈浪費問題突出;原中遠集團副總經理徐敏杰利用職務之便，違規報銷個人費用，其行為已構成嚴重違紀違法。

　　職務消費方面，央企并沒有統一的規定和標準，不同行業、企業之間都不一樣，很多企業職務消費制度混亂或執行不到位。中國勞動學會副會長、人力資源和社會保障部勞動工資研究所原所長蘇海南曾對筆者表示，職務消費作為一種“補償機制”成為潛規則，即薪酬不夠職務消費來湊，成為“第二塊薪酬”，是明顯但長期無有效監管的腐敗。有些央企負責人的職務消費，是年薪的數倍。

　　北京科技大學教授劉澄亦曾對筆者表示，國企高管職務消費沒有嚴格的額度限制，變成不僅僅是國企高管職務消費的渠道，也是他們“提現”的渠道，甚至收入的主要來源。比如有家國有銀行，幾個副行長，每個人一年的工資也就100多萬，但是他們實際上一年能拿到1000多萬，“你想職務消費占多少?”然而，相當一段時間以來，罕有國企高管因職務消費過多而被問責。

　　所以，在前述會議上明確提出：“合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。”

分類監管是薪酬制度合理化的基礎

　　現在社會上對央企負責人薪酬非議很大，呼吁大降，特別是金融央企。其實，簡單降低薪酬的做法，頂多算是“治標”。如果沒有科學合理的薪酬制度，即使管住了“職務消費”，可能還會出現其他暗道。

　　分類監管是薪酬制度合理化的基礎。目前各界對央企的分類有較大爭議。根據十八屆三中全會的提法，大致可以劃分為公益、壟斷性央企、競爭性央企，這3類央企的定位、發展目標(前者主要是提供好相關產品和服務，不以盈利為目標;后者以盈利為目標)差異很大，考核指標差異大(如，公益性央企的考核，更多是考核功能的完成，競爭性央企市場化考核，關鍵的指標如經濟增加值、凈資產收益率等)。對于公益性央企負責人，可視為準公務員包括給予級別，薪酬比照公務員，略高于同級別公務員，這樣才公平;競爭性央企負責人薪酬則市場化，前提是人員的市場化任免、考核。十八屆三中全會提出“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”。競爭性央企的負責人，就應該是職業經理人。恒天集團董事長張杰曾對筆者表示，央企經理層市場化選聘、激勵的環境已基本具備。

　　當然，即使分類分得很科學，但企業依然眾多，薪酬制度難以顧及每個企業、每個人的實際情況。說到底，薪酬制度是否合理取決于公司治理結構，即建立規范、市場化的公司治理特別是董事會制度，自然形成“一企一策”。這是解決薪酬、職務消費問題的治本之道。微軟、谷歌、阿里巴巴這樣的市場化企業，董事長、CEO的薪酬制度，由董事會說了算，并沒曝出多大問題。如果是這樣，央企包括金融央企負責人薪酬降低還是上升，歸根到底還是市場說了算。

　　在相關前提不到位的過渡時期，整治央企職務消費將是央企反腐敗的一個突破口。如中國鐵建度招待費8億元事件，中紀委書記王岐山要求認真核查，對存在問題要嚴肅處理，并要求國資委紀委書記強衛東和中國鐵建紀委書記齊曉飛在核查報告上簽字背書報結果。此舉取得了不錯效果，對其他央企形成震懾。這些過渡期的做法，能為治本贏得時間。