事業單位以績效工資改革推動工作效能

2015事業單位以績效工資改革推動工作效能

　　目前，我國大陸地區事業單位主辦的學術期刊在學術期刊總數中所占比例較大，其編輯人員的工作效率、工作態度、創新能力直接決定了我國學術期刊的創新能力和整體質量。在當前的情況下，探討事業單位主辦的學術期刊的績效工資改革與期刊編輯出版工作的效能關系，顯得獨具意義。

　　績效工資改革與學術期刊工作效能相結合的必要性

現在的薪酬體制致使很多學術期刊編輯人員工作重心不當、服務水平不高。

　　直至今日，大多數事業單位主辦的學術期刊，其薪酬制度是用專業技術職稱決定編輯人員薪酬，弊端顯現已久。因為雖然有編輯學者職業道德的追求和指向，但在現有生產力水平下，其實多數人都還是“經濟人”，如職稱高，則工資高，于是大家都把精力放在評職稱上。眾所周知，評職稱的主要依據就是發表論文論著、承擔與完成科研課題等，與所編輯文章的質量、為作者及讀者服務的水平基本是無法聯系和被審核的，于是很多編輯人員把精力都放在寫作和發表論文上。凡有過學術期刊編輯工作經歷的人都知道，除了要具備一定的學科專業知識和編輯知識、技能外，還要投入很多精力到組稿、選題、審稿、編輯、校對過程中。一個優秀的編輯要注重了解學術研究前沿與動態、多聯系和培養核心作者。而只要不擔任主編，一些編輯人員并不關心期刊的發展方向和發行后的效果——因為這些工作與自己的薪酬沒有直接關系，由此執不思進取、馬虎了事的態度，從而導致學術期刊整體編校質量不高、學術質量和影響力徘徊不前。

改革的可能性和基本模式

　　依據過去的做法，絕大多數事業單位主辦的學術期刊，其工作人員(編輯人員為主體)的工資基本由技術職稱所決定。而自2006年國家人事部門開始啟動對事業單位的崗位設置以來，相關人員工資制度在一些地方相應啟動改革，但實質仍以技術職稱定薪酬。因為很多事業單位的工資既有政府財政拔付部分，也有單位自行創收部分，所以，其績效工資結構、發放水平在一定程度上可以由單個事業單位(學術期刊主辦者)自行決定。筆者認為，這是給運行多年的單純依靠專業技術職稱來決定薪酬的僵化制度一個改進的良機。

　　以來，按照國家人力資源與社會保障部的要求，各地進一步開展事業單位績效工資改革工作，事業單位工作人員的工資結構在一些地區被要求分為崗位工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效等，其中，崗位工資、薪級工資由專業技術等級決定，基礎性績效工資由專業技術等級及工作表現來定，獎勵性績效則應完全由工作量和工作業績決定。

　　這種工資結構和改革思路，應當是可行的。如果作為學術期刊主辦單位的事業單位或期刊社能夠結合本輪國家事業單位改革的時機，把握住績效工資改革的機遇，根據自身情況制定一套符合本學術期刊部門的薪酬制度，無疑能有效提高工作效能，對組稿水平、編校質量、服務水平均有益，最終有利于提高學術期刊的整體質量和影響力。

學術期刊單位的績效工資方案基本思路

　　筆者以為，學術期刊單位的工資項目可按如下思路分配，即工資總額(全部薪金)的一半左右仍由專業技術職稱、職務所決定，反映在 “崗位工作”、“薪級工資”及“基礎性績效工資”當中;另將一半左右 (至少是三分之一)的工資額度，用作“獎勵性績效工資”，以多勞多得、優勞優酬原則分配。

　　其中，獎勵性績效工資的分配以保證學術期刊的正常出刊為基本要求，以不斷提高學術期刊質量和影響力為目標。具體而言：首先，基礎工作為保證正常出刊的相關組稿、編輯、校對工作，以及涉及出刊的相關工作，確保不出現重大差錯以致被相關部門處罰等;其次，激勵員工以進入或保持在有影響力期刊評價體系中的相應目錄(或排位)而努力，包括國內評價機構和國外評價機構對學術期刊影響因子的排名、“核心期刊”的收錄等�？v使這些評價和排名是否十分妥當仍有許多爭議，但當前并沒有找到更好的替代辦法。因此，依據這些期刊評價機構的主要評價指標，對每一名編輯人員的工作進行細化考核，應當是目前比較妥當的一種辦法。例如，可以將整個期刊編輯部的獎勵性工資總量系數設為100，而期刊的核心工作即有關組稿、編輯、校對、刊出文章后的效果(被引用、被轉載、被評價等)系數為80，其他與期刊出版相關工作 (如發行、財務、歸檔等工作)核定系數為20，根據每名編輯人員的工作量和工作成績具體進行規劃和分配。

　　結合績效工資改革對學術期刊工作人員的薪酬、獎懲制度進行調整，根本目的是擺脫以技術職稱為唯一薪酬標準的弊端，鼓勵編輯人員特別是中低級職稱人員充分發揮主觀能動性，把精力真正投入到編輯工作的核心任務中來，認真積極組織優良稿件，培養優良作者隊伍，主動承擔相關工作任務，從而達到提高學術期刊服務水平和學術質量，增加影響力的目標。