近段時間,一則關于高校教師薪資的調查報告,日前引發了教育界的高度關注:受訪高校教師群體中,具有博士學位的已占80%,但中低收入區間(年收入在15萬元以下)的教師人數,則占總人數的85.9%。
承擔這一調研的中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組指出,相對于這樣一個知識密集型和人力資本高投入型群體,高校教師現有收入非常缺乏競爭力。
目前,我國普通高校達2450所,專任教師隊伍150多萬人。但高校教師尤其是“青椒”(大學青年教師)的收入不盡如人意,正被認為是抑制教師工作積極性,繼而影響高校辦學質量的一個重要原因。
不久前,教育部人事司司長管培俊曾表示,新一輪高校人事制度改革已經迫在眉睫。
基本工資難起到保障作用
日前,“高等學校教師薪酬調查”課題組披露調查結果:,高校教師年工資收入10萬元以下的占47.7%,10萬至15萬元占38.2%,15萬至20萬元的占10.7%,20萬元以上占3.4%。按職務分析,正高級教師的年平均收入14.36萬元,副高級為10.33萬元,中級為8.3萬元,初級為7.44萬元。
課題組表示,這份調查涉及全國84所高校教師,超過13萬個樣本。
據介紹,高校教師的收入由基本工資(崗位工資與薪級工資之和)、各類津貼補貼、其他收入及改革性補貼四部分組成;竟べY屬于基礎性穩定收入,體現保障的功能;津貼補貼和其他收入屬于獎勵性、績效性收入,體現激勵的功能;改革性補貼屬于福利的范疇。
調查顯示,教師的基本工資占總收入的14%,穩定性、保障性的作用顯著弱化,這與高校教師的職業特點不相適應。課題組認為,高校教師是知識型工作者,他們追求的不是高收入,而是教書育人的興趣、受人尊敬的社會地位以及職業和收入的穩定性,保障性的收入比例太低,會導致教師不安心本職工作,有后顧之憂。
但調查同時顯示,高層次人才的收入水平在高校中明顯領先,達到教師平均收入的2.8倍。其中“千人”(即中組部“”入選者)收入最高,達到教師平均收入的6.2倍,基本與國外一流大學的教師收入水平接軌,具有一定的外部競爭力;院士、“長江”、“杰青”的收入分別是教師平均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。
“好大學是金錢堆出來的”
實際上,就在本月初,中國人民大學教育學院教授李立國就在媒體撰文指出,與國際同行相比,我國高校教師待遇總體偏低,學校運行經費中用于人力開支的比例偏低。
以研究型大學為例,到,加州大學伯克利分校的人員經費占其運行總經費的61.7%,斯坦福大學為60.7%,密歇根大學為66.5%,其他美國研究型大學的人員經費大致也占運行總經費的三分之二。而我國北大、清華、復旦、南京大學、浙江大學5所大學的平均人員經費僅占運行總經費的36%。中國一流大學運行成本本身就低于美國研究型大學,人員經費的實際差距就更大。
李立國說,“薪酬制度其實是一種社會評價和激勵機制。”他援引長江商學院院長項兵的觀點:對于優秀教師,必須給予高薪。
項兵曾表示,好大學是用金錢堆出來的。這話雖然不完全準確,但也反映了高校吸引優秀教師面臨的現實問題。
新一輪人事制度改革劍指何方?
這份薪酬報告的出爐,再次炒熱了一個備受關注的話題:高校人事制度改革。
教育部人事司司長管培俊日前接受媒體采訪時說,精細化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢。未來用人制度改革的核心,是在教師分類基礎上推進聘用制度。探索實施新的崗位管理辦法,實行真正意義上的教職員崗位聘用制。
高校人事管理中要區別教學為主型、科研為主型、教學科研型等不同崗位,實行分類管理。在精細化分類基礎上,對高校人力資源實行更加理性化的管理。以崗位職責任務實行目標管理,以崗位標準遴選評價人才,以任務完成情況實施收入分配,形成符合高等教育特點的人力資源管理機制。
管培俊稱,未來深化高校人事制度改革的主攻方向主要有8個:一是大力推進干部選拔任用制度改革;二是創設引才聚才的長效激勵機制;三是推動教學科研組織方式變革;四是改革高校機構編制管理和人力資源配置方式;五是實施教師分類管理和教職員崗位聘用制;六是完善教師考核評價機制;七是深化職員制度改革,建設高素質專業化職員隊伍;八是創新高校薪酬分配方式,完善收入分配激勵機制。