最近人社部專家解釋,新一輪公務員薪酬改革有4個基本目標:調整工資結構,即要把公務員工資收入中過高的津貼補貼降下來,提高基本工資的占比;擴展晉升空間,即打破現在公務員職務決定級別,級別決定工資的局限,使公務員不提升職務也能通過晉升級別來提高工資待遇;建立比較機制,即要求定期對公務員和企業管理人員的工資水平進行調查比較;實施配套改革,即將薪酬改革納入到整個公務員體制改革,甚至是整個收入分配改革當中。
此次改革,總體上看,是為了“限高”、“提低”,縮小公務員上下級之間、地區之間的收入差距。
調整工資結構,主要起“限高”作用,限制灰色收入,減少公務員工資中名目繁多的津貼補貼。光靠“限高”也不行,還需“提低”來配合,使收入分配向業務能力強、承擔任務多的基層公務員傾斜。實際上,公務員漲薪被提及最多的理由,正是面廣量大的基層一線普通公務員薪水偏低。
所以,此次改革提出了擴展晉升空間的辦法,使公務員不提升職務也能通過晉升級別來提高工資待遇。某種程度上,可以看做是2006年出臺的《國務院關于改革公務員工資制度的通知》的延續。根據該《通知》,每一職務層次包括若干個級別,每一級別又包括若干個工資檔次。在調整工資方面,只要公務員考核結果合格,一般每5年可在所任職務內升一級,一般每兩年可在所任級別內升一檔。
除了“限高”與“提低”,此次改革中的“建立比較機制”目標,則更多地著眼于普遍性地提升公務員工資水平,使公務員的工資水平與經濟社會發展水平相適應。不過,對于這方面的改革,非常重要的一個問題則是,如何獲取民眾的理解與支持,而這個問題,繞不過的則是老生常談的公務員薪酬與福利不透明。
公務員體系中,從最底層的司機到高階公務員,普遍存在大小不等的灰色福利。雖然,此次改革的“限高”,正是針對此類不正,F象,但如何做到,則是一個難題。
一般而言,公務員是政府的雇員,與政府之間是單純的雇傭與被雇傭關系。從政治結構上看,是政治動力由上往下輸送過程中的管道。但在中國的語境中,公務員還有另外一重歷史定位,公務員的一個重要角色就是政府的基層根系,聚集并由下往上輸送原動力,支撐起政府。
在這個邏輯下,公務員群體獲取了一定的“綁架”政策的能力,在整個體系中,上下互綁使得公務員可以抵制、異化使他們薪酬與福利透明化的政策努力。于是,公務員的薪酬體系就陷入了“打壓灰色收入,然后提升合法收入,再然后,灰色收入又再度抬頭”的怪圈。
所以,只有民眾和制度能夠更強力地監督公務員體系,財政支出更加透明的時候,才能徹底理順公務員漲薪機制。