事業單位工資改革并不代表漲薪

　　5月29日，一位接近人社部的人士接受采訪時表示，事業單位工作人員的工資水平與市場、績效、社會平均工資以及物價都緊密結合在一起，近期并未有單純給事業單位漲工資的消息。

　　事實上，薪酬改革是事業單位改革中最難啃的骨頭;其中，需要直接掛鉤的績效工資評定標準就是一個大難題。

走樣的改革

　　作為事業單位改革的重要一環，績效工資改革推進并不順利。

　　根據國務院常務會議確定的事業單位績效工資改革“三步走”策略：第一步，從1月1日起先在義務教育學校實施，解決中小學教師的績效工資;第二步，從10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施;第三步，從1月1日起，在其他事業單位實施。

　　但對于這場只有時間起點而無結束點的改革，實施進度和效果一直“像霧像雨又像風”。

　　“事業單位績效工資改革運行這么多年，有的地方已經推行了收入與績效考核掛鉤的工資制度，并逐步增加了績效工資在工資總量中的比重。但從全國范圍來看，績效工資制度在各地、各單位的實行情況很不均衡。”上述接近人社部的人士表示，即便有的單位實施了績效工資，但個人收入里依然無法充分體現“績效”的成分。

　　“我曾經在單位辦公室看到過一份《事業單位績效工資實施情況調查表》，里面要求員工工資根據工作量、工作質量、工作效率、職業道德、同行評價等很多綜合項目給予績效工資，但實際拿到的工資條上主要體現的依然是職稱、職務以及工齡幾個大項。”5月29日，醫務工作者田園接受采訪時表示，向辦公室人員咨詢得到的回復是“績效混在工資里了”，但真正干活的人肯定不希望績效混著來算。

　　據小編了解，此次改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資�；�礎性績效工資包括生活補貼、工齡補貼和崗位津貼，而獎勵性績效工資的分配將體現多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，用來發揮績效工資分配的激勵導向作用。但事實上，部分實施績效工資的事業單位將這兩部分獎金的比重大致定為1∶1，或者合二為一。

　　一位小學教師向小編表示，別說地方上的學校了，北京部分地區的老師都尚未實施績效工資，有的即便實施了，由于單位的總額撥款有限，也只是把原來的工資分出一部分當作績效工資來發。

　　改革在具體實施中走樣到底有多嚴重?小編最新了解到的信息是，相關部門已開始定期組織調查組到各地了解相關情況。

績效量化難題

　　績效工資推進困難，難就難在連績效工資的標準都不好定。

　　“事業單位績效改革難以繼續推進的主要難點就是績效標準和錢。”5月29日，中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南接受采訪時表示，事業單位績效工資改革涉及事業單位較多，不同崗位、不同職別員工的工資變革情況較為繁雜，很多崗位無法量化。

　　小編采訪獲悉，國家僅僅規定了事業單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定績效標準的時候，自由度很大，也容易走樣。就目前而言，老師的績效考核標準大都是以課時為主，而同時占事業單位人員大頭的醫療以及研究人員的考核標準卻更難界定。

　　績效工資決定于績效考核，而績效考核決定于考核的標準，標準無法量化就很難落地，這也正是績效工資改革進展緩慢的根源。

　　“需要建立科學合理的績效考核、考評制度和機制，這些機制要能反映出不同類型、不同領域、不同收入來源事業單位的具體情況，績效工資改革絕不能是一種模式，應在分級分類管理基礎上，對事業單位的‘績效’進行科學界定。”社科院社會政策研究中心秘書長唐鈞接受小編采訪時強調，人對人服務的績效是很難界定的，這種績效既要依循各自具體行業的內在要求，又要凸顯其獨特的公益價值，而市場和公益本身就是矛盾的。

　　小編采訪獲悉，目前，事業單位績效工資總量由相當于事業單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規范后的津貼補貼水平核定，而這部分錢除了中西部及東部部分財政困難地區中央財政給予適當補助外，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需的經費均需各地財政保障和統籌。

　　但面對各地頻現的財政困境，將績效工資落實到位確實有點心有余而力不足。尤其是地方上的一些差額事業單位，即便實施了績效工資也無錢可發，有的差額事業單位甚至已欠職工的績效工資多年。

　　事實上，事業單位績效工資改革實施至今，除了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》、《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》等指導性文件外，一直沒有績效工資的相關制度出臺，各地方僅是根據自身的實際情況分別制定其績效工資的實施方案。