作為收入分配改革的關鍵一步,公務員薪酬改革又進一步。
“新一輪公務員薪酬改革尚在籌備中,這次改革的目標是縮小基層與省市級政府、富裕地區和貧窮地區之間公務員的收入差距,同時杜絕灰色地帶的隱性收入,從而達到提低限高的目的。”6月25日,一位接近人保部的人士接受《華夏時報》記者采訪時稱,公務員現有的薪酬結構大都單純與職務級別掛鉤,缺乏相應的激勵機制;同時,對于部分領導干部級別的公務員來說,工資薪酬遠非惟一的實際收入,長此以往,公務員內部的收入差距日漸增大。
公務員薪酬改革,會不會越改工資越高,進一步與普通民眾的期望相去甚遠?記者從上述人士處獲悉,相比事業單位而言,公務員的薪酬改革阻力和難度更大;因此,改革方案年內難出臺,但試點將會逐一展開。
灰色收入原罪
記者統計看到,我國自新中國成立以來,公務員共經歷了四次大的薪酬制度改革,距今最近的則是2006年的規范津貼補貼改革(前三次分別發生在1956年、1985年和1993 年),那次改革的重要目的就在于清理規范各種津貼和補貼,做到基本統一同一地區不同單位的公務員收入水平,使地區之間公務員收入差距控制在一個合理的范圍內。
但是,時隔8年,隱性福利、津貼補貼等灰色收入仍然大量存在,公務員之間的收入差距也愈拉愈大。
“省部級單位的公務員,享受科級甚至處級的概率較高,但像我們這種縣級的公務員,一輩子想混個副科級都難。”6月25日,已在基層工作近20年的于振山接受《華夏時報》記者采訪時表示,其所在局里有200多人,但只有局長和幾個二把手能享受到正科級的待遇,其余均屬于普通工作人員;級別差別直接導致收入差距越拉越大,部分領導的收入中,單是陽光工資就比普通公務員多出4倍有余。
不可否認,當前公務員工資至少存在著這兩個方面的差距:地區之間的差別以及同一地區公務員上下級之間的差別,單純“以官定薪”最終導致公務員不晉升工資待遇就很難得到提高的問題。某種程度上,級別、權力就意味著有了更多的灰色收入來源。
本報記者了解到,此次公務員薪酬改革,與近期審批權的取消和下放有著必然的聯系。
“當權力過于集中,就有了尋租的空間,灰色收入則是信手拈來;但是,并非所有部門都有這部分收入,有些‘清水衙門’以及地方工作人員的任務非常多,付出非常多,但工資水平相對較低。”6月25日,國家行政學院公共管理教研部教授王滿船接受《華夏時報》記者采訪時表示,由于觸動了相關部門的利益,很多部委不愿意放權從而增加了改革的阻力;同時,為了避免下放的審批權在地方產生新的灰色收入,公務員薪酬改革應運而生,在提低的同時,使得那些名目繁多的福利真正陽光起來。
上述接近人保部人士表示,雖然并不提倡高薪養廉,但基層待遇提高了,勢必會激發工作熱情,提高工作效率和質量,最終達到縮小收入差距的目的。
制定標準是難點
一提到公務員工資改革,看到“提高基層待遇”等字眼,人們就開始陷入某種焦慮:公務員工資是否再次面臨普漲?
其實,這并非是毫無根據的猜測。記者從過往公務員工資改革的軌跡來看,公務員工資多年來增幅不算太小,同時,在福利分房、退休待遇等方面也是占盡了先機,享受到了超國民福利待遇,因此,如何保障改革在提低的同時卡死高收入則顯得尤為重要。
“標準,主要就是績效標準的制定和考核的落地,這是此次公務員薪酬改革的難點問題。”上述接近人保部人士向記者表示,通過級別、崗位拉開的收入差距不是最主要的,最大的罪魁禍首是灰色收入,此次改革強調“按勞取酬”、“按績分配”等內容,就是希望以此達到限高的目的,使得隱性收入陽光化。改革一旦實施,別說副處收入高于正處,技術類公務員的收入超過正處都屬正,F象。
但是,眾所周知,按勞分配就是按勞動的數量和質量進行分配,而作為公共服務部門,公務員運轉的是社會效益而非經濟效益,績效標準該如何制定?又該如何進行考核?
“多年來,我國公務員一直實行職務級別工資制,一個級別設置一個工資標準,但這僅是公務員薪酬結構中的一部分,一旦實施績效,這個標準的確難定。”上述接近人保部人士表示,除此之外,考核也是其中的一大難點,比如,即使標準定了,但由誰來評定尚是個問題,公務員的考核由上一級領導評定還是群眾一起打分,這些都尚未確定。
“公共部門人員的績效標準和考核,的確是個世界性難題,因為它很難做到像企業那樣精準,更無法像企業那樣細分級別來做。”王滿船表示,把激勵重心更多放在級別和專業技術職稱上來,同時,完善職務和職級并行的薪酬制度,這對于基層公務員來說無疑是個好消息,也更容易操作。
王滿船同時表示,由于各部委工作人員的收入來源各不相同,因此,想要縮小公務員的收入差距,預算公開尤其重要,也就是將公務員薪酬改革和政府財政預算體制相配套;否則,此次改革難免會陷入基層收入增加、灰色收入難杜絕的怪圈。