如何開展職位分析

　　讀者提問：“我們公司是一家成立有5年多、將近500人的制造型企業。現在公司領導感覺有些員工人浮于事，一些人整天叫忙，也出不來什么成績，所以領導決定開展職位分析。但公司從未做過這項工作，請問此工作應該如何開展呢?”

　　筆者認為：這個問題實際上不僅僅是如何作職位分析的問題。首先要澄清一下：領導感覺到公司員工有點人浮于事，這個結論的依據不夠充分——僅僅因為“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，就認為公司“人浮于事”未免有些主觀了!所以，要解決該問題，必須要解答：1、“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，怎么辦?2、如何解決企業人浮于事的問題?3、如何做職位分析?現就這三個問題分別解答如下：

一、“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，是企業領導看到的現象，而員工是真忙還是“嘴忙手不忙”，領導應該心中有數�？赡苡羞@樣幾種情況：1.由于上級給員工的任務太繁重，目標定得太高，讓員工無論怎么忙都完不成任務，當然就出不來什么成績了;為了讓領導知道這種情況，員工就整天叫忙，讓領導知道“我已經非常努力了，如果完不成任務可不能怪我”，并且希望領導下次安排任務的時候，任務不要過重，目標不要太高。

　　還有一種情況，有些員工叫忙，不是因為他很忙，而是因為別人沒有他那么忙，就是說，相對于那些很輕閑的人來說，他忙的同時心里會不平衡。

　　這兩種情況都是由于公司領導或相應的部門經理在分配任務、確定目標時缺乏科學分析和恰到好處的管理手段，要么是對下屬情況不了解，要么對工作的難度、工作量不了解。這個問題的主要責任在于公司領導或者該崗位的直接上司，因為管理者對工作任務的難度、工作量以及下屬的能力應該有比較清楚的認識，這是衡量一個管理者管理能力的重要標準，所以，解決這個問題應該從提高各級經理的基本管理能力入手。如果這種情況比較普遍，那么，可以認為公司在用人上存在較大的問題。這就要解決公司的用人之道了。如何用好人，需要做好兩個方面的工作：一是職位分析，一是人才測試。當然，多數的情況是，公司的管理者在用人問題上或多或少都有些問題，并且，這種能力的提升是一個長期的過程，所以，堅持不懈的培訓是解決此問題的一條捷徑。

二、如何解決人浮于事的問題?

　　當企業的忙閑差異比較普遍的時候，企業中就會出現一批沒事找事的人：看起來大家都挺忙，但有效率的人少，多數是瞎忙，這就是人浮于事。產生這種現象的原因很復雜，解決它需要從多方面入手，但主要是要抓好“組織的優化”，例如，將組織扁平化或者改變現在的組織結構(由直線職能結構變為矩陣結構或是事業部制，這個問題很復雜，這里無法展開)，對應的要抓好工作職責及權限的確定、有效授權、工作任務的科學分配、績效考核、激勵性薪酬等等，這些都是企業管理的核心問題。解決好這些問題不是一朝一夕可以完成的，所涉及到的管理原理、方法很多，需要長期積累，比較快速高效的方法就是先開展有針對性的培訓。

三、如何做職位分析?

　　做職位分析的方法很多，比較經典的有訪談法、問卷法、寫實性工作記錄法、模版法等等。這些方法有很多現成的資料可以參考，在書城就有不少這方面的書。但是，現有的資料存在一定的問題：在介紹這些方法時，都只是對現在情況的反映或者描述，并沒有將對企業的改善意圖融入進去。因此，在這些資料里(包括一些著名的人力資源著作)，我們既看不出來如何把崗位分析作為一種管理工具來體現出企業的管理意圖，也看不出來如何促進企業戰略目標的達成。這就需要我們共同的思考、探討和嘗試。行天公司目前就這個問題開設了相關課程，希望能夠幫助企業在使用經典職位分析方法的同時，將管理意圖融入進來。