崗位職責的構建方法

(一)下行法

　　下行法是一種基于組織戰略，并以流程為依托進行工作職責分解的系統方法。具體來說，就是通過戰略分解得到職責的具體內容，然后通過流程分析來界定在這些職責中，該職位應該扮演什么樣的角色，應該擁有什么樣的權限。

　　利用下行法構建工作職責的具體步驟為：

　　第一步、確定職位目的

　　根據組織的戰略目標和部門的職能定位，確定職位目的。職位(設置)目的，說明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特殊(或者是獨一無二)貢獻是什么。讀者應當能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標的不同。

　　職位目的一般編寫的格式為：工作依據+工作內容(職位的核心職責)+工作成果。舉例來說，某公司計劃財務部經理的職位總體目的可表述為：在國家相關政策和公司工作計劃的指導下，組織制定公司財務政策計劃和方案，帶領部門員工，對各部門提供包括成本、銷售、預算、稅收等全面財務服務，實施財務職能對公司業務經營的有效支持作用。

　　第二步、分解關鍵成果領域

　　通過對職位目的的分解得到該職位的關鍵成果領域。所謂關鍵成果領域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現職位的目的。我們利用魚骨圖作為工具對上例進行職位目的的分解，得到計劃財務部經理的關鍵成果領域。

　　第三步、確定職責目標

　　確定職責目標，即確定該職位在該關鍵成果領域中必須取得的成果。因為職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，從成果導向出發，應該明確關鍵成果領域要達成的目標，并確保每項目標不能偏離職位的整體目標。

　　第四步、確定工作職責

　　如上所述，我們通過確定職責目標表達了該職位職責的最終結果，那么本步驟就是要在此基礎上來確定任職者到底要進行什么樣的活動，承擔什么樣的職責，才能達成這些目標。

　　因為每一項職責都是業務流程落實到職位的一項或幾項活動(任務)，所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據流程而確定，也就是說，確定應負的職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。

　　在確定責任時，職位責任點應根據信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責任轉移至該職位;經此職位加工后，信息傳出，表示責任傳至流程中的下一個職位。該原理體現了“基于流程”、“明確責任”的特點。

　　以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程可以分為四個環節：

　　(1)招聘計劃的制定、審核與審批;

　　(2)招聘費用的預算、審核與審批;

　　(3)招聘工作的實施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負責人參加;關鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和(主管部門負責人)參加;

　　(4)招聘工作的反饋與檢查

　　在招聘計劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然后上報人力資源部經理審核，這樣招聘專員制定招聘計劃的職責就算完成;計劃的審核職責歸屬人力資源部經理，如果審核沒問題，就報人力資源總監批準;下面審批計劃的責任就轉移到人力資源總監的職責上來。審批完成后，進入招聘流程的下一個環節。

　　可以看出，基于流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權限。要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及權限，在職責描述是就要準確規范地使用動詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。

　　第五步、進行職責描述

　　前面講到了，職責描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責目標和主要職責后，我們就可以將兩部分結合起來，對職責進行描述了，即：職責描述=做什么+工作結果。

(二)上行法

　　上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說，就是從工作要素出發，通過對基礎性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務，并進一步根據工作任務的歸類，得到職責描述。雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。

　　利用上行法撰寫職責的步驟是：

　　第一步、羅列和歸并基礎性的工作活動(工作要素)，并據此明確列舉出必須執行的任務;

　　第二步、指出每項工作任務的目的或目標;

　　第三步、分析工作任務并歸并相關任務;

　　第四步、簡要描述各部分的主要職責;

　　第五步、把各項職責對照職位的工作目的，完善職責描述。